آینده تجارت شما را متحول می کنیم
  
  

مراحل مصاحبه استخدامی

مراحل مصاحبه استخدامی چگونه هستند ؟ چگونه می توان یک مصاحبه استخدامی دقیق برای جذب بهترین نیروی کار ترتیب داد ؟ چگونه می توان برای تمامی مراحل مصاحبه استخدامی آماده شد. این مقاله را برای رسیدن به جواب مطالعه بفرمایید. مقالات بیشتر در زمینه منابع انسانی و شیوه های آموزش و استخدام نیروی انسانی خوب را در بخش آموزش دلیران دنا (دناکو) مطالعه بفرمایید.

مراحل مصاحبه استخدامی

مراحل مصاحبه استخدامی

این مقاله روش مصاحبه استخدامی را شرح می‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامی،‌ اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه استخدامی، مصاحبه از پیش طراحی شده، مصاحبه باز، مصاحبه ترکیبی، مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی، مصاحبه تنش، ارزیابی داوطلب و ارزیابی مصاحبه از جمله مباحث این مقاله هستند.

۱- شروع فرآیند مصاحبه استخدامی

اغلب مدیران با گزینش افراد نامناسب برای تصدی موقعیتهای شغلی، روبرو بوده‌اند. این انتخاب نادرست باعث می‌گردد تا اولاً زمان و انرژی سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش هدر رود، ثانیاً سرمایه‌گذاری‌های مستقیم و غیر مستقیم بعدی بر روی مستخدم جدید همگی بر باد داده شوند. بهترین راه برای پرهیز از این اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام یک مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحی شده است. جهت دستیابی به این منظور، باید فهرستی از نیازهای شغلی و ویژگی‌های جایگاه سازمانی را به ترتیب اولویت طبقه‌بندی کرد و با در نظر داشتن روشهای مصاحبه، افراد مناسبی را انتخاب کرد.

۲- هدف از مصاحبه استخدامی

هدف از انجام مصاحبه استخدامی،  سنجش داوطلب برای تصدی شغل و جایگاه سازمانی موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرایط تعریف شده برای تصدی آن شغل و جایگاه سازمانی است. بطور خلاصه مصاحبه‌کننده اطلاعاتی را از مصاحبه‌شونده کسب و اطلاعاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به داوطلب استخدام ارائه می‌دهد.

۳- اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی

قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنیاز، نیازهای جایگاه سازمانی مورد بحث، زمان کل مصاحبه، اسامی (احتمالاً) سایر مصاحبه‌کنندگان، مدارکی که احتمالاً مصاحبه‌شوندگان باید همراه داشته باشند، زمان شروع هریک از مصاحبه‌ها و چک لیست سئوالات عمومی و اختصاصی که از مصاحبه‌شونده پرسیده خواهد شد را تهیه کرده و همراه داشته باشد. همچنین پرسشنامه استخدامی متقاضی (فرم متداول و معمولی که جهت کسب اطلاعات اولیه متقاضیان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتی الامکان مواردی را بخاطر سپرده باشد.

مکان مصاحبه هم باید از نظر فیزیکی مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌کننده رو در رو و در شرایط مساوی (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه باید از پیش و با توافق طرفین تعیین شده باشد تا هیچکس از نظر زمانی در فشار نباشد.

 

۴- اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامی

در زمان انجام مصاحبه، باید مصاحبه‌کننده از پاسخگویی به تلفن‌ها و یا مراجعان یا هر اقدام دیگری که موجب ایجاد وقفه در مصاحبه می‌شود خودداری نماید. همچنین به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه کامل داشته و یادداشت‌برداری نماید.

در طول مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید توضیحاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامی در خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و هم‌چنین متقاضی استخدام دقیقاً با انتظارات جایگاه سازمانی خود آشنا شود. در بسیاری از موارد پیش آمده است که با همین توضیحات اولیه، متقاضی متوجه شده است که امکان برآورده نمودن انتظارات شغلی و سازمانی برایش وجود نداشته و اعلام انصراف نموده است. ضمنا بر روی آخرین کار (سابقه شغلی) مصاحبه‌شونده بیشتر تکیه شده و از وی خواسته شود که درباره موفقیتهای بارز خود در طول مدت اشتغال، روابطش با همکاران و مدیران قبلی خود، علت ترک محل کار قبلی، انتظاراتش از شغل و محل کار جدید، تجارب و تخصصهای احتمالی خود صحبت کند.

در طول مدت مصاحبه یادداشت برداری (بصورت خلاصه) از کلیه اظهارات مصاحبه‌شونده، الزامی است و قبل از انجام مصاحبه نیز، باید به مصاحبه‌شونده یادآوری نمود که احتمالاً پاسخهای وی با معرفها و مراجعی که وی معرفی نموده است، چک خواهند شد.

۵- نحوه مصاحبه استخدامی

موفقیت مصاحبه‌کننده در کسب اطلاعات مفید از مصاحبه‌شونده، به میزان توانایی وی در طرح پرسشهای مناسب بستگی دارد. مهمترین مشخصه اصلی، نحوه استفاده از پرسشهای بسته (با پاسخهای بلی و خیر) و پرسشهای باز (با پاسخهای گسترده) است. لذا مصاحبه‌کننده باید در انتخاب روشها، از شیوه معینی استفاده کند. باید توجه داشت که در انجام مصاحبه با متقاضیان استخدام، از روش یکسانی استفاده نمود تا امکان مقایسه و سنجش بین تمامی متقاضیان وجود داشته باشد. به طور کلی پنج نوع مصاحبه استخدامی توصیه می‌شود که در اینجا به صورت مختصر شرح داده می‌شوند.

۵-۱-  مصاحبه بسته (از پیش طراحی شده)

این نوع مصاحبه، حداقل آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. نتیجه این نوع مصاحبه غالباً یکسان و دقیق خواهد بود هر چند ممکن است اطلاعات ضروری برای تصمیم گیری به کارفرما ارائه ندهد. ولی به لحاظ علمی، اعتبار بیشتری نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زیر استفاده می‌شود:

  • پاسخهای بلی یا خیر برای کسب اطلاعات کفایت نماید.
  • پاسخها موارد مشخصی باشند و نیازی به توضیح بیشتر نباشد.
  • قصد داشته باشید پس از شنیدن پاسخ به سئوال بسته، یک سئوال باز مطرح نمائید.
۵-۲- مصاحبه باز (غیر مشخص)

این نوع مصاحبه، بیشترین آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. هیچ سئوالی از قبل طراحی شده وجود ندارد. مصاحبه‌کننده نیز خود را به هر وضعیتی سازگار می‌نماید و با استفاده از تجارب و توانائیهای خود، به بررسی زمینه‌هایی که بنظر وی و سازمان مهمتر هستند می‌پردازد.

در خصوص مقایسه بین این دو نوع مصاحبه باید بسیار توجه داشت چرا که پس از جمع‌بندی نهایی ممکن است بین اطلاعات مکتوب از  مصاحبه‌شوندگان هیچ رابطه و سنخیتی وجود نداشته و از هر یک، اطلاعات متفاوتی در دست باشد. از پرسشهای باز در موارد زیر استفاده می‌گردد:

  • طرح زمینه‌های جدید برای بحث فیمابین دو طرف
  • کشف اطلاعات بیشتر از متقاضی استخدام
  • ارتباط دادن یک پاسخ با یک پاسخ دیگر
  •  آزمون خودآگاهی مصاحبه‌شونده
  • اطلاع از میزان تحلیل‌گر بودن مصاحبه‌شونده
۵-۳- مصاحبه نیمه‌بسته (مخلوط)

این روش، یک روش ترکیبی است، بدینصورت که سئوالات مشخصی از همه داوطلبان پرسیده می‌شود ولی بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده می‌شود به زمینه‌های دیگر و مخصوصاً زمینه‌های مورد علاقه خود نیز بپردازند. باید توجه داشت که میزان موفقیت در این نوع مصاحبه نیز بستگی به مهارت و تخصص مصاحبه‌کننده دارد.

۵-۴- مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی

در بعضی موارد خاص، امکان مصاحبه بصورت میزگرد بسیار سودمند است. البته باید اهمیت منافع حاصله از این مصاحبه، هزینه آنرا توجیه نماید. بنابراین این نوع مصاحبه فقط در خصوص گزینش مشاغل بسیار حساس و در سطوح بالا، توصیه می‌شود.

۵-۵- مصاحبه تنش

در این مصاحبه، بجای کسب یا ارائه اطلاعات فیمابین طرفین، فقط مصاحبه‌کننده می‌کوشد تا موجب بروز عکس العمل‌های عاطفی مصاحبه‌شونده نسبت به موقعیت‌ها شود. مصاحبه‌کننده در این روش، مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تکذیب کرده، حقیر شمرده و بدلیل سوء عملکرد گذشته سرزنش می‌نماید. این نوع مصاحبه در اغلب مواردی ‌که جایگاه شغلی مورد نظر با فشارهای روانی روبروست توصیه شده و بدلیل احساس خصومتی که در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورند (بخصوص در مورد متقاضیانی که استخدام نمی‌شوند) تصویر بدی از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقی می‌گذارند.

مصاحبه کننده باید بسیار توجه داشته باشد که اولاً سعی گردد زمان مصاحبه بیش از ۳۰ دقیقه بطول نیانجامد تا از دقت پاسخها و نهایتاً کیفیت مصاحبه، کاسته نشود. همچنین باید پاسخهای مصاحبه‌شونده را در حد و مرزی که موردنیاز است نگاهداری نموده و از عنوان شدن مسائل و مواردیکه به نیازهای سازمان و شغل و جایگاه سازمانی مربوط نمی‌شوند و یا اطلاعاتی که امکان کسب آنها از طریق دیگر مثل ملاحظه مدارک یا تحقیقات وجود دارد جلوگیری نماید. ضمنا برای موفقیت در کسب نتیجه باید به مصاحبه‌شونده اثبات نماید که اطلاعات موردنیاز، بر مبنای ضروریات شغلی دریافت می‌شوند تا مصاحبه‌شونده براحتی اطلاعات موردنیاز را در اختیار وی قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نیز باید کاملاً دقت نمود تا به منظور جلوگیری از تبدیل مصاحبه به جلسه پرسش یکسویه، بیشتر از پرسشهای باز استفاده گردد و از پرسشهای جهت‌دهنده و همچنین چند پرسش همزمان (بنحوی که  متقاضی ازپاسخ دادن به آنها عمداً یا سهواً شانه خالی کند) خودداری گردد.

باید به این نکته بسیار توجه داشت که از طرح پرسشهایی که ربطی به مصاحبه ندارند و فقط بدلیل ابراز توانایی و برتری علمی و عملی مصاحبه‌کننده نسبت به مصاحبه‌شونده پرسیده می‌شوند، خودداری گردد. نکته بسیار مهم دیگری نیز وجود دارد و آن اینست که از طرح مواردی که احتمالاً این حس را در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورد که قبلاً تصمیم‌گیری در خصوص استخدام بعمل آمده است، اکیداً خودداری گردد.

برای پاسخ به سئوالات و توضیح ابهامات باید به مصاحبه‌شونده به اندازه کافی فرصت داده شود به نحوی که حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهای مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود.

سئوالات مختلف و متنوعی را می‌توان جهت طرح در مصاحبه در نظر داشت. ولی قطعاً نحوه مطرح نمودن سئوالات بسته به سلیقه افراد مصاحبه‌کننده قابل تغییر است. ولی سئوالات باید به پاسخهایی در رابطه با موضوعات زیر منتج شوند:

  • اهم مسئولیتهای قبلی مصاحبه‌شونده که مورد علاقه یا بی‌توجهی مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قید علت)
  • سبکهای مدیریتی مدیران قبلی وی و ارزیابی مصاحبه‌شونده از هر یک از سبکها (با قید علت)
  • ترجیح مصاحبه‌شونده به کار تیمی یا مستقل (با قید علت)
  • ساعات کار مورد علاقه وی و امکان افزایش آنها
  • اهم قویترین ظرفیتهای کاری وی و چگونگی استفاده از آنها در کار
  • مهارتها و تخصصهای مورد علاقه (جهت بسط و گسترش آنها)
  • دلیل ترک کار قبلی (بطور مشروح و در جهت اخذ دلیل منطقی) و
  • دوست‌داشتنی‌ترین کاری که تا بحال داشته‌اند ( با قید علت).
۶- ارزیابی داوطلب

پس از انجام مصاحبه استخدامی، می‌توان به اقلامی مانند توانایی انجام کار به نحو مطلوب، سنجش انگیزه داوطلب برای انجام کار مورد نظر، چگونگی هماهنگی وی با سایر اعضاء گروه و سازمان پی برد. همچنین باید مشخص گردد که آیا داوطلب معیارهای مطلوب سازمان را داراست؟ در غیر اینصورت آیا سازمان از حد مطلوب خود پایین می‌آید یا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام می‌کنیم که این مورد هم به ظرفیتهای موجود بستگی دارد.

۷- ارزیابی مصاحبه

برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه استخدامی را ارزیابی نمائید.

در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر.

در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم  که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه گیری نهایی موجب تأیید نطریه اولیه مصاحبه کننده گردد.

مزایای مصاحبه کدامند

مزایای مصاحبه کدامند ؟ معایب مصاحبه چه هستند ؟ چه تکنیک هایی برای افزایش مزایای مصاحبه وجود دارد ؟ خواندن این مقاله برای آشنایی با مزایا و معایب مصاحبه به شما توصیه می شود. مقالات دیگر در زمینه مدیریت منابع انسانی را می توانید در وب سایت دلیران دنا مطالعه بفرمایید.

مزایای مصاحبه علیه معایب مصاحبه

 

مزایای مصاحبه علیه معایب مصاحبه

مزایای روش مصاحبه

  1. روش مصاحبه برای مطالعات عمیق و موردی روش مناسبی است؛ زیرا تعداد افراد مورد مطالعه محدودند؛ بنابراین، وسعت جامعه کم، ولی عمق مطالعه بسیار زیاد است.
  2. روش مصاحبه برای مطالعۀ افراد جامعه­ ای که سواد لازم را ندارند، بسیار مفید است؛ زیرا نمی­توانند پرسشنامه را مطالعه و تکمیل کنند.
  3. مصاحبه باعث می­شود مصاحبه­ شونده یا پاسخگو به خوبی نسبت به اهداف و اغراض و مقاصد پرسش­ها و نیز تحقیق آگاه شود. بنابراین، امکان درک، کشف و دریافت پاسخ­های مناسب که به محقق برای دستیابی به حقیقت و کشف مجهول کمک نماید، فراهم شود.
  4. محیط مناسب و فضای صمیمانه­ ای بین مصاحبه­ گر و مصاحبه ­شونده فراهم می­شود که باعث می­گردد مصاحبه ­شونده همکاری لازم را با محقق داشته باشد و او را در رسیدن به اهداف تحقیق کمک کند.
  5. اگر مصاحبه، به خصوص نوع آزاد آن با هدایت و هوشیارانه مصاحبه ­گر همراه باشد باعث می­شود که مصاحبه­ شونده اندیشه­ اش را با آزادی و علاقۀ زیادتری بیان کند.

معایب روش مصاحبه

  1. این روش وقت­گیر و پُرخرج است و زمان زیادی را طلب نموده، جامعۀ محدودی را مورد مطالعه و شناسایی قرار می­دهد.
  2. اطلاعات به دست آمده از طریق روش مصاحبه را نمی­توان همانند روش پرسشنامه به جامعۀ بزرگتری تعمیم داد؛ زیرا این اطلاعات بر پایۀ تعداد محدود و موردی جمع­آوری می­شود و تنها می­توان نتایج را به افراد مشابه تعمیم داد.
  3. قابلیت تعبیر و تفسیر اطلاعات به ویژه در مصاحبۀ آزاد پایین است و محقق باید دقت، حوصله و وقت زیادی را صرف این کار کند. حتی قبل از شروع مصاحبه، محقق بید روش تحلیل و تفسیر اطلاعات را پیش­بینی و طرح­ریزی نماید.
  4. به مصاحبه­ گران مجرب و کارآزموده نیاز است؛ زیرا مصاحبه امری است فنی و تخصصی و از عهده هر کس برنمی­آید.
  5. تماس­های شخصی که بین مصاحبه­ گر و مصاحبه ­شونده برقرار می­شود، باعث توسعه روابط عاطفی  می­گردد؛ بنابراین، ممکن است اطلاعات با اظهارنظرهای شخصی آمیخته شود و مصاحبه­ شونده پاسخ­هایی را بدهد که به نظر مصاحبه ­گر خوشایند باشد؛ ولو واقعیت نداشته باشد؛ یا مصاحبه­ گر قبل از اینکه به دنبال کشف واقعیت باشد، مواردی را تعقیب و جستجو کند که حدس­های او را تقویت نماید.
  6. چون مصاحبه روشی انعطاف­ پذیر است، احتمال دارد که باعث شود که مصاحبه ­گر فکر کند هر طور که دلش می­خواهد می­تواند سؤال کند یا مصاحبه ­شونده تصور کند که هر چه دلش می­خواهد می­تواند بگوید. تبعاً این تصورات در صحت اطلاعاتی که گردآوری می­شود، اخلال ایجاد می­کند.

طراحی مصاحبه استخدامی چگونه است ؟

طراحی مصاحبه استخدامی چگونه است ؟ چگونه می توانیم یک مصاحبه استخدامی کنیم که خروجی آن استخدام کارمندی با تمام ویژگی های مورد نظر ما باشد ؟ در این پست به بررسی مراحل طراحی و اجرای مصاحبه استخدامی می پردازیم. مقاله های دیگر در زمینه مشاورهم مدیریت را در بخش آموزش های دلیران دنا (دناکو) مطالعه بفرمایید.

طراحی مصاحبه استخدامی

طراحی مصاحبه استخدامی

به کارگیری آزمون های مناسب برای سنجش شایستگی ( مانند آزمون های استعداد شغلی و پرسشنامه های تناسب شغل- شاغل ) و ترکیب آن با مصاحبه می تواند موجب افزایش اثربخشی استخدام کارکنان شده و خطاهای استخدامی را به حداقل ممکن کاهش دهد. برای کاهش سوگیری مصاحبه کنندگان در مصاحبه های استخدامی  و همچنین افزایش اثربخشی نتایج مصاحبه باید به دو نکته کلیدی توجه شود :

۱- بلافاصله پس از خاتمه مصاحبه میزان پایایی و قابلیت اطمینان نظرات مصاحبه گران اندازه گیری شود،

۲- سوال های مصاحبه به گونه ای استخراج شود که با شایستگی های شغلی مورد نیاز، ارتباط داشته باشد.

 

هدردادن وقت هنگام مصاحبه ممکن است بیش از آنچه می‌پندارید به ضررتان باشد. از چارچوبی که پیش رو دارید می‌توانید تکنیک‌های مصاحبه را بیاموزید و از اشتباهات استخدام جلوگیری کنید.

در نگاه اول شاید مصاحبه کاری قرار ملاقات خیلی ساده‌ای به نظر برسد: دست می‌دهید، گپ می‌زنید، چند سوال می‌پرسید و نتایج را مقایسه می‌کنید، اما چطور می‌توان کسی را تشخیص داد که مهارت‌هایش به خوب جلوه کردن در مصاحبه محدود نمی‌شود؟

جنیس ویتیکر، نویسنده کتابی درباره همین موضوع می‌گوید:

«برای یک مصاحبه حرفه‌ای درواقع نیاز به آمادگی‌های زیادی هست، خیلی‌ها نمی‌توانند خودشان را نشان بدهند.»

هزینه استخدام نامناسب خیلی زیاد است و فقط هم شامل دستمزدی که می‌پردازید نمی‌شود. هزینه انتخاب، زمان آموزش، مشکلات احتمالی با مشتریان و پیداکردن جایگزین همگی از جمله این موارد هستند. خیلی کارشناسان تخمین می‌زنند که هزینه استخدام بد از کل مبلغ دستمزد سالانه نیز بیشتر می‌شود.

برای اینکه جلوی چنین تجربه‌هایی را در شرکتتان بگیرید باید برنامه‌ای برای هدایت مصاحبه داشته باشید. اینجا می‌توانید بیاموزید که چطور سوال‌ها را ساماندهی کرده و فرآیندی ایجاد کنید که بیشترین اطلاعات را درباره داوطلبان بدهد.

دنبال چه هستید

قبل از اینکه دنبال بهترین گزینه بگردید بهتر است زمانی را برای فکرکردن درباره خود کار صرف کنید. کسانی که قبلا این شغل را داشته‌اند در نظر گرفته ببینید چه مهارت، دانش و ویژگی‌های شخصی داشته‌اند که باعث موفقیت یا عدم موفقیت‌شان شده است. فهرستی از این عوامل تهیه کنید و برسر آن با دیگر همکارانتان به توافق برسید.

جیم سالیوان رییس گروه مدیریتی گلکسی که کارش یافتن مدیران توانا است، می‌گوید:«مهم است که همگی درباره ویژگی‌های مدنظر و اینکه آن پست سازمانی نیازمند چه مهارت‌هایی است توافق داشته باشند. درغیر این صورت ممکن است هرکس سوالات متفاوتی از داوطلبان بپرسد چون برداشت متفاوتی از آن شغل داشته‌اند.»

سوالات درست را بپرسید

وقتی معیارها مشخص شد، می‌توانید سوالات هدف داری بپرسید که از زمان مصاحبه با هرداوطلب به بهترین وجه استفاده شود. تام ترنر که یک مشاور مستقل اهل ونکوور متخصص طراحی سیستم‌های گزینش است، می‌گوید: او فهرستی از ۷ تا ۱۲ معیار تشکیل می‌دهد و سپس برای بررسی هرکدام حدودا چهار سوال می‌پرسد. دو سوال به شکل ایجابی بیان می‌شوند، یعنی از داوطلب می‌خواهند درباره کاری که خوب انجام داده است صحبت کند. یک سوال سلبی است، یعنی از داوطلب می‌خواهد درباره یکی از اشتباهات یا شکست‌هایش حرف بزند. سوال آخر هم حکم پشتیبان را دارد درصورتی که داوطلب به یکی از سوال‌های بالا جواب ندهد.

برای ایجاد پرسش‌های مصاحبه رویکردهای خیلی متفاوتی هست:

– سوال‌های واقعیت محور یا کلی: «چند سال در فلان شرکت کار کرده‌اید؟»

– سوال‌های موقعیتی یا فرضی: «مثلا اگر ببینید کسی از شرکت دزدی می‌کند چکار می‌کنید؟»

– سوال‌های استرس زا: «چرا باید شما را استخدام کنیم؟ شما هیچ تجربه‌ای ندارید.» هدف از این سوالات این است که ببینیم داوطلب چطور به استرس واکنش نشان می‌دهد.

– سوال‌های رفتاری: مثلا:«درباره پروژه‌ای که احیانا زمانی شروع کرده‌اید و با افزایش بهره‌وری روبه‌رو بوده است صحبت کنید.» تئوری پشت سوالات رفتاری این است که عملکرد گذشته نمایانگر خوبی برای عملکرد آتی است. در این حالت به جای پرسیدن سوالات کلی مصاحبه‌گر از تجربیاتی می‌پرسد که منعکس‌کننده مهارت‌ها هستند. ویتیکر می‌گوید: «نمی‌پرسید آیا کاری کرده‌اند، بلکه می‌پرسید چطور این کار را کرده‌اند. تقلب یا اغراق در این نوع مصاحبه خیلی خیلی دشوار است.

یک مزیت دیگر مصاحبه رفتاری هم این است که چون جواب‌ها ریشه در تجربیات گذشته دارند می‌توان بررسی‌شان کرد. اینجا درست همانجایی است که توجه به سوابق اهمیت می‌یابد. ترنر می‌گوید:«اگر احساس می‌کنید که برخی چیزها را تغییر می‌دهند یا از خودشان می‌سازند می‌توانید از کارفرمای قبلی سوال کنید که آنچه گفته‌اند درست است یا خیر. همچنین اگر داوطلب از شکست‌ها حرف نزند می‌توان برای پیداکردنشان به سوابق رجوع کرد.»

بیشتر استخدام‌کنندگان حرفه‌ای عمده وقت مصاحبه را به این طور سوالات اختصاص می‌دهند چون معلوم شده است که این سوالات عمدتا بهترین نتایج را به همراه دارند.

سالیوان البته یادآوری می‌کند که این تکنیک برای مصاحبه با افرادی که فرهنگ متفاوت دارند یا زبان دشواری دارند ممکن است خوب جواب ندهد.

سوالاتی هم هست که اجازه ندارید بپرسید. مثلا سوال درباره نژاد، وزن، مذهب، وضعیت شهروندی، تاهل، فرزندان و معلولیت‌ها و غیره. ویتیکر می‌گوید اینها سوالی است که اگر از همه داوطلب‌ها نپرسید نوعی تبعیض پیش می‌آید و اگر ارتباط کاملا مستقیمی به شغل نداشته باشد در آن صورت حتما تبعیض‌آمیز است.

 

 

مفالات دیگر در زمینه استخدام و نیروی کار در وب سایت دلیران دنا

توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) در زمینه خدمات بازاریابی و فروش ، آموزش و پژوهشی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره مدیریت و تحقیقات بازار ، ایده پردازی برای خدمات و محصولات جدید و مدیریت تکنولوژی به شرکت های ایرانی خدمات ارائه می کند. شما می توانید از بخش آموزش های رایگان وب سایت دلیران دنا (دناکو) به مقالاتبازاریابی و فروش ، خلاقیت و نوآوری ، مشاوره مدیریت ، تحقیق و توسعه ، تجارت الکترونیک و طراحی سایت دسترسی پیدا کنید.

 

لیست مقالات مصاحبه استخدامی و موفقیت در مصاحبه

 

منابع :

آکادمی یادگیری مجازی (VLA)

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

واحد توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

آخرین مقالات