آینده تجارت شما را متحول می کنیم
  
  

مصاحبه استخدامی

مصاحبه استخدامی چیست و چگونه برگذار می شود ؟ اهدف مصاحبه استخدامی کدامند و چگونه می توان با استفاده از تکنیک های مصاحبه به بهترین نتیجه در مصاحبه رسید ؟ خواندن این مقاله در این زمینه به شما توصیه می شود. مقالات دیگر وب سایت دلیران دنا (دناکو ) فراموش نوشد.

مصاحبه استخدامی

مصاحبه استخدامی

سه هدف اصلی مصاحبه عبارتند از :

  1. جلوگیری از قضاوت، کوته فکری، برخورد احساسی، یا شهودی در مورد متقاضیان شایسته توسط افرادی که مصاحبه گر خوبی نیستند. اگر می خواهید تضمین کنید که بهترین فرد، شغل را بدست گیرد باید با این احساسات نرم با تمسک به واقعیات سخت مبارزه کنید. استخدام کننده هایی که مصاحبه گران بهتری نسبت به ارباب رجوع هایشان هستند می توانند برای پشتیبانی از قضاوتشان شواهد واقعی را بکار گیرند. اگر شما فرد شایسته ای را بواسطه اطلاعات غلط کنار گذاشته باشید، با جستجوی دوباره وقتتان را تلف خواهید کرد، بنابراین باید به این نکته توجه نمود.

یک مصاحبه کامل دخالت فاکتورهای نامحسوس ونامشخص را از بین می برد اما یک   اشتباه معمول دراستخدام برابر عدم بکارگیری بهترین فرد برای شغل است.

  1. استخدام افراد برتر با توجه دادن به اینکه فرصت بسیار با اهمیت تر از مزد وحقوق و پاداش است. اگر شما مصاحبه عمیق و ژرفی را انجام ندهید، متقاضیان برتر به شما و مشاوره و رایزنی یتان اعتماد نخواهند کرد، مهم نیست که چقدر سخت گیری کنید. اگر افراد برتر در عمل به تعهدات زود شانه خالی کنند یا اگر همچنان افزایش پاداش را برای جذب بهترین ها ضروری بدانید، شما این جنبه مهم از یک مصاحبه کامل را نادیده گرفته اید.
  2. ارزیابی انگیزه و توانایی متقاضی برای انجام کار. اگر شما فقط توانایی انجام کار را ارزیابی کنید- که کار راحتی هم هست- احتمالا خیلی دیر متوجه خواهید شد که فرد نمی خواهد کاری را انجام دهد که الزام در آن باشد.

این یک اشتباه معمول دیگر در استخدام است :

استخدام فردی که متخصص انجام کاریست اما برای انجام آن کار برانگیخته نشده است.

مزایای روش مصاحبه

  1. روش مصاحبه برای مطالعات عمیق و موردی روش مناسبی است؛ زیرا تعداد افراد مورد مطالعه محدودند؛ بنابراین، وسعت جامعه کم، ولی عمق مطالعه بسیار زیاد است.
  2. روش مصاحبه برای مطالعۀ افراد جامعه­ ای که سواد لازم را ندارند، بسیار مفید است؛ زیرا نمی­توانند پرسشنامه را مطالعه و تکمیل کنند.
  3. مصاحبه باعث می­شود مصاحبه­ شونده یا پاسخگو به خوبی نسبت به اهداف و اغراض و مقاصد پرسش­ها و نیز تحقیق آگاه شود. بنابراین، امکان درک، کشف و دریافت پاسخ­های مناسب که به محقق برای دستیابی به حقیقت و کشف مجهول کمک نماید، فراهم شود.
  4. محیط مناسب و فضای صمیمانه­ ای بین مصاحبه­ گر و مصاحبه ­شونده فراهم می­شود که باعث می­گردد مصاحبه ­شونده همکاری لازم را با محقق داشته باشد و او را در رسیدن به اهداف تحقیق کمک کند.
  5. اگر مصاحبه، به خصوص نوع آزاد آن با هدایت و هوشیارانه مصاحبه ­گر همراه باشد باعث می­شود که مصاحبه­ شونده اندیشه­ اش را با آزادی و علاقۀ زیادتری بیان کند.

معایب روش مصاحبه

  1. این روش وقت­گیر و پُرخرج است و زمان زیادی را طلب نموده، جامعۀ محدودی را مورد مطالعه و شناسایی قرار می­دهد.
  2. اطلاعات به دست آمده از طریق روش مصاحبه را نمی­توان همانند روش پرسشنامه به جامعۀ بزرگتری تعمیم داد؛ زیرا این اطلاعات بر پایۀ تعداد محدود و موردی جمع­آوری می­شود و تنها می­توان نتایج را به افراد مشابه تعمیم داد.
  3. قابلیت تعبیر و تفسیر اطلاعات به ویژه در مصاحبۀ آزاد پایین است و محقق باید دقت، حوصله و وقت زیادی را صرف این کار کند. حتی قبل از شروع مصاحبه، محقق بید روش تحلیل و تفسیر اطلاعات را پیش­بینی و طرح­ریزی نماید.
  4. به مصاحبه­ گران مجرب و کارآزموده نیاز است؛ زیرا مصاحبه امری است فنی و تخصصی و از عهده هر کس برنمی­آید.
  5. تماس­های شخصی که بین مصاحبه­ گر و مصاحبه ­شونده برقرار می­شود، باعث توسعه روابط عاطفی  می­گردد؛ بنابراین، ممکن است اطلاعات با اظهارنظرهای شخصی آمیخته شود و مصاحبه­ شونده پاسخ­هایی را بدهد که به نظر مصاحبه ­گر خوشایند باشد؛ ولو واقعیت نداشته باشد؛ یا مصاحبه­ گر قبل از اینکه به دنبال کشف واقعیت باشد، مواردی را تعقیب و جستجو کند که حدس­های او را تقویت نماید.
  6. چون مصاحبه روشی انعطاف­ پذیر است، احتمال دارد که باعث شود که مصاحبه ­گر فکر کند هر طور که دلش می­خواهد می­تواند سؤال کند یا مصاحبه ­شونده تصور کند که هر چه دلش می­خواهد می­تواند بگوید. تبعاً این تصورات در صحت اطلاعاتی که گردآوری می­شود، اخلال ایجاد می­کند.

 

طراحی و اجرای مصاحبه استخدامی مبتنی بر سنجش شایستگی

به کارگیری آزمون های مناسب برای سنجش شایستگی ( مانند آزمون های استعداد شغلی و پرسشنامه های تناسب شغل- شاغل ) و ترکیب آن با مصاحبه می تواند موجب افزایش اثربخشی استخدام کارکنان شده و خطاهای استخدامی را به حداقل ممکن کاهش دهد. برای کاهش سوگیری مصاحبه کنندگان در مصاحبه های استخدامی  و همچنین افزایش اثربخشی نتایج مصاحبه باید به دو نکته کلیدی توجه شود :

۱- بلافاصله پس از خاتمه مصاحبه میزان پایایی و قابلیت اطمینان نظرات مصاحبه گران اندازه گیری شود،

۲- سوال های مصاحبه به گونه ای استخراج شود که با شایستگی های شغلی مورد نیاز، ارتباط داشته باشد.

 

هدردادن وقت هنگام مصاحبه ممکن است بیش از آنچه می‌پندارید به ضررتان باشد. از چارچوبی که پیش رو دارید می‌توانید تکنیک‌های مصاحبه را بیاموزید و از اشتباهات استخدام جلوگیری کنید.

در نگاه اول شاید مصاحبه کاری قرار ملاقات خیلی ساده‌ای به نظر برسد: دست می‌دهید، گپ می‌زنید، چند سوال می‌پرسید و نتایج را مقایسه می‌کنید، اما چطور می‌توان کسی را تشخیص داد که مهارت‌هایش به خوب جلوه کردن در مصاحبه محدود نمی‌شود؟

جنیس ویتیکر، نویسنده کتابی درباره همین موضوع می‌گوید:

«برای یک مصاحبه حرفه‌ای درواقع نیاز به آمادگی‌های زیادی هست، خیلی‌ها نمی‌توانند خودشان را نشان بدهند.»

هزینه استخدام نامناسب خیلی زیاد است و فقط هم شامل دستمزدی که می‌پردازید نمی‌شود. هزینه انتخاب، زمان آموزش، مشکلات احتمالی با مشتریان و پیداکردن جایگزین همگی از جمله این موارد هستند. خیلی کارشناسان تخمین می‌زنند که هزینه استخدام بد از کل مبلغ دستمزد سالانه نیز بیشتر می‌شود.

برای اینکه جلوی چنین تجربه‌هایی را در شرکتتان بگیرید باید برنامه‌ای برای هدایت مصاحبه داشته باشید. اینجا می‌توانید بیاموزید که چطور سوال‌ها را ساماندهی کرده و فرآیندی ایجاد کنید که بیشترین اطلاعات را درباره داوطلبان بدهد.

دنبال چه هستید

قبل از اینکه دنبال بهترین گزینه بگردید بهتر است زمانی را برای فکرکردن درباره خود کار صرف کنید. کسانی که قبلا این شغل را داشته‌اند در نظر گرفته ببینید چه مهارت، دانش و ویژگی‌های شخصی داشته‌اند که باعث موفقیت یا عدم موفقیت‌شان شده است. فهرستی از این عوامل تهیه کنید و برسر آن با دیگر همکارانتان به توافق برسید.

جیم سالیوان رییس گروه مدیریتی گلکسی که کارش یافتن مدیران توانا است، می‌گوید:«مهم است که همگی درباره ویژگی‌های مدنظر و اینکه آن پست سازمانی نیازمند چه مهارت‌هایی است توافق داشته باشند. درغیر این صورت ممکن است هرکس سوالات متفاوتی از داوطلبان بپرسد چون برداشت متفاوتی از آن شغل داشته‌اند.»

سوالات درست را بپرسید

وقتی معیارها مشخص شد، می‌توانید سوالات هدف داری بپرسید که از زمان مصاحبه با هرداوطلب به بهترین وجه استفاده شود. تام ترنر که یک مشاور مستقل اهل ونکوور متخصص طراحی سیستم‌های گزینش است، می‌گوید: او فهرستی از ۷ تا ۱۲ معیار تشکیل می‌دهد و سپس برای بررسی هرکدام حدودا چهار سوال می‌پرسد. دو سوال به شکل ایجابی بیان می‌شوند، یعنی از داوطلب می‌خواهند درباره کاری که خوب انجام داده است صحبت کند. یک سوال سلبی است، یعنی از داوطلب می‌خواهد درباره یکی از اشتباهات یا شکست‌هایش حرف بزند. سوال آخر هم حکم پشتیبان را دارد درصورتی که داوطلب به یکی از سوال‌های بالا جواب ندهد.

برای ایجاد پرسش‌های مصاحبه رویکردهای خیلی متفاوتی هست:

– سوال‌های واقعیت محور یا کلی: «چند سال در فلان شرکت کار کرده‌اید؟»

– سوال‌های موقعیتی یا فرضی: «مثلا اگر ببینید کسی از شرکت دزدی می‌کند چکار می‌کنید؟»

– سوال‌های استرس زا: «چرا باید شما را استخدام کنیم؟ شما هیچ تجربه‌ای ندارید.» هدف از این سوالات این است که ببینیم داوطلب چطور به استرس واکنش نشان می‌دهد.

– سوال‌های رفتاری: مثلا:«درباره پروژه‌ای که احیانا زمانی شروع کرده‌اید و با افزایش بهره‌وری روبه‌رو بوده است صحبت کنید.» تئوری پشت سوالات رفتاری این است که عملکرد گذشته نمایانگر خوبی برای عملکرد آتی است. در این حالت به جای پرسیدن سوالات کلی مصاحبه‌گر از تجربیاتی می‌پرسد که منعکس‌کننده مهارت‌ها هستند. ویتیکر می‌گوید: «نمی‌پرسید آیا کاری کرده‌اند، بلکه می‌پرسید چطور این کار را کرده‌اند. تقلب یا اغراق در این نوع مصاحبه خیلی خیلی دشوار است.

یک مزیت دیگر مصاحبه رفتاری هم این است که چون جواب‌ها ریشه در تجربیات گذشته دارند می‌توان بررسی‌شان کرد. اینجا درست همانجایی است که توجه به سوابق اهمیت می‌یابد. ترنر می‌گوید:«اگر احساس می‌کنید که برخی چیزها را تغییر می‌دهند یا از خودشان می‌سازند می‌توانید از کارفرمای قبلی سوال کنید که آنچه گفته‌اند درست است یا خیر. همچنین اگر داوطلب از شکست‌ها حرف نزند می‌توان برای پیداکردنشان به سوابق رجوع کرد.»

بیشتر استخدام‌کنندگان حرفه‌ای عمده وقت مصاحبه را به این طور سوالات اختصاص می‌دهند چون معلوم شده است که این سوالات عمدتا بهترین نتایج را به همراه دارند.

سالیوان البته یادآوری می‌کند که این تکنیک برای مصاحبه با افرادی که فرهنگ متفاوت دارند یا زبان دشواری دارند ممکن است خوب جواب ندهد.

سوالاتی هم هست که اجازه ندارید بپرسید. مثلا سوال درباره نژاد، وزن، مذهب، وضعیت شهروندی، تاهل، فرزندان و معلولیت‌ها و غیره. ویتیکر می‌گوید اینها سوالی است که اگر از همه داوطلب‌ها نپرسید نوعی تبعیض پیش می‌آید و اگر ارتباط کاملا مستقیمی به شغل نداشته باشد در آن صورت حتما تبعیض‌آمیز است.

ساختار مصاحبه

کارشناسان معتقدند در صورت امکان بهتر است با هر داوطلب بیش از یک نفر مصاحبه کند. وقتی چند مصاحبه‌گر داشته باشید می‌توانید سازگاری جواب‌ها را مقایسه کنید.

هرمصاحبه باید ترکیبی شبیه به این داشته باشد:

بخش اول: معرفی

با چند دقیقه گپ زدن استرس را از داوطلب دور کنید. درباره هوا یا ترافیک حرف بزنید (از سوال درباره فرزند و خانواده خودداری کنید.) سوال‌های کلی بپرسید و توضیح دهید که فرآیند مصاحبه چطور خواهد بود.

بخش دوم: سوال‌های رفتاری

بیشتر وقت مصاحبه باید صرف پرسیدن سوال‌های مشخص رفتاری شود آن هم براساس معیارهایی که پیش‌تر مشخص کرده‌اید.

بخش سوم: جمع‌بندی

اجازه بدهید داوطلب از شما سوالاتی بکند. توضیح بدهید که گام‌های بعدی چیست و چه وقت دنبال کار را خواهید گرفت. از آمدنشان تشکر کنید و آنها را بدرقه کنید.

 

افزودن یک آزمون را هم بررسی کنید

می توانید نتایج ارزیابی خودتان را با افزودن سایر روش‌های گزینش به روش مصاحبه ارتقا بدهید. آزمون مهارتی یا نوشتن یا ارائه مطلبی توسط داوطلب می‌تواند از جمله این روش‌ها باشد.

سیستم امتیازدهی داشته باشید

مصاحبه‌گرهای مبتدی ممکن است وسوسه شوند که برخورد اول با هر داوطلب را مبنای مقایسه افراد با یکدیگر قرار دهند. به چند دلیل این کار خطرناک است. اولین دلیل‌اش این است که شما دنبال کسی می‌گردید که کار را انجام دهد، نه اینکه دوست صمیمی بعدیتان بشود. اگر نتوانید قبل از مقایسه داوطلب‌ها امتیاز هر داوطلب را در هریک از معیارها مشخص کنید ممکن است کسی را انتخاب کنید که دلنشین است، اما الزاما به درد کارتان نمی‌خورد. شاید هم به دلیل ضعیف بودن همه داوطلب‌ها کسی را انتخاب کنید که بازهم به اندازه کافی بامهارت نیست. ترنر می‌گوید برای ارزیابی امتیازها باید یک سطح استاندارد داشته باشید، زیرا گاهی ممکن است برای تکرار نشدن مصاحبه‌ها وسوسه شوید که میان بد و بدتر یکی را انتخاب کنید.

سیستم امتیازدهی موثر به هرداوطلب در هر معیار نمره‌ای می‌دهد و او را با سطح استاندارد می‌سنجد. مثلا می‌توانید بگویید کسی را می‌خواهید که دقیقه‌ای ۵۰ کلمه تایپ کند. البته کمی کردن برخی مهارت‌ها ممکن است دشوار باشد، اما با فکر زیاد بالاخره راهی پیدا می‌شود. مثلا برای سنجش توانایی مدیریتی، می‌توانید تعداد شرکت‌هایی که فرد در آن مدیر بوده است یا تعداد افرادی که زیردست داوطلب کار کرده‌اند را معیار قرار دهید. تا زمانی که تمام امتیازها و استانداردها مشخص نشده است داوطلبان را باهم مقایسه نکنید. بعد از اتمام فرآیند همه مصاحبه‌شوندگان می‌توانند برای جمع بندی و مقایسه برآوردها کنار یکدیگر قرار بگیرند.

نکاتی برای موفقیت

– تکالیفتان را انجام دهید: رزومه داوطلبان را پیش از مصاحبه بررسی کنید. سالیوان گاهی جستجوی نام افراد در گوگل را هم پیشنهاد می‌کند.

– مودب باشیداز حرکت‌های غیرزبانی مثل لبخند و به جلو خم شدن و سرتکان دادن برای استرس زدایی از داوطلب استفاده کنید. هرچه داوطلب راحت‌تر باشد ارتباط برقرار کردن ساده تر است و اطلاعات مفیدتری نیز می‌توان از او گرفت.

– یادداشت بردارید: بعد از چند مصاحبه خیلی راحت صحبت‌های داوطلبان را باهم اشتباه می‌کنید. حتما مطالب را یادداشت کنید.

– برای بررسی هرمعیار کل زمان مصاحبه را مدنظر بگیریدچون سوال خاصی را برای ارزیابی یک عامل خاص پرسیده‌اید دلیل نمی‌شود که آن سوال نتواند ویژگی‌های دیگر فرد را آشکار سازد.

زیاد حرف نزنید: می‌توانید افراد را در صحبت به سمت اطلاعات خاصی که می‌خواهید هدایت کنید، اما فراموش نکنید این داوطلبان هستند که باید بیشتر وقت را صحبت کنند.

 

رایج­ترین روش گردآوری داده در علوم اجتماعی، «تحقیق زمینه­ یابی» است. این تحقیق دربرگیرندۀ دو روش اصلی «مصاحبه و پرسشنامه» است. کانل و کان (۱۹۶۸) مصاحبه تحقیقاتی را به شکل زیر تعریف نمودند:

«یک گفتگوی دو نفره که از سوی مصاحبه­ گر، جهت کسب اطلاعات مربوط به پژوهش آغاز می­گردد و توسط وی بر موضوعاتی متمرکز می­شود که او برای دستیابی به هدف­های تحقیق – که شامل توصیف، پیش­بینی و یا توضیح منظم است-  به آنها نیاز دارد»

 

مصاحبه­ هایی که در تحقیقات علوم اجتماعی به کار می­روند احتمالاً از نظر ظاهر یا هدف با انواع دیگر مصاحبه ­ها متفاوت­اند، ولی بسیاری از اصول مصاحبه موفق یکسان هستند، خواه مصاحبه برای یک پروژه تحقیقی انجام شود و خواه تبادل اطلاعات میان یک وکیل و موکلش باشد.

برقراری ارتباط صمیمانه بین مصاحبه­ گر و مصاحبه ­شونده نقش مهمی در ثمربخشی این روش دارد، زیرا مصاحبه برای پی بردن به واقعیت­ها، احساسات، گرایش­ها، باورها و علایق مصاحبه­ شونده طراحی و برنامه­ ریزی می­شود و تحقق این امر با برقراری ارتباط صمیمانه و جلب اعتماد مصاحبه­ شونده مقدور است. در این روش، مصاحبه ­گر به دنبال نفوذ در مصاحبه شونده نیست و نمی­خواهد طوری عمل کند که باعث بروز تغییر در وی شود.

مراحل چندگانۀ فرآیند مصاحبه

  1. تنظیم یا انتخاب برنامۀ مصاحبه (مجموعه پرسش­ها، اظهارات، تصاویر، یا دیگر محرک­هایی که موجب بیان پاسخ می­شوند) و یک مجموعه قواعد یا رویدادهای خاص برای استفاده از برنامه.
  2. اجرای مصاحبه (سعی در دریافت پاسخ­ها یا بروز وقایعی که می­بایست طبقه ­بندی شوند).
  3. ثبت پاسخ­ها (توسط یادداشت­ برداری، تجهیزات الکترونیکی، یا وسایل دیگر).
  4. تهیۀ رمزهای عددی (مقیاس یا دیگر نظام­های عددی که پاسخ­های ثبت شده به آنها تبدیل شوند و نیز مجموعه قواعد تبدیل آنها).
  5. رمزگردانی پاسخ­های مصاحبه.

 

 

مقاله زیر ممکن است برای شما مناسب باشد

طراحی مصاحبه استخدامی چگونه است ؟ چگونه می توانیم یک مصاحبه استخدامی کنیم که خروجی آن استخدام کارمندی با تمام ویژگی های مورد نظر ما باشد ؟ در این پست به بررسی مراحل طراحی و اجرای مصاحبه استخدامی می پردازیم. مقاله های دیگر در زمینه مشاورهم مدیریت را در بخش آموزش های دلیران دنا (دناکو) مطالعه بفرمایید.

طراحی مصاحبه استخدامی

طراحی مصاحبه استخدامی

به کارگیری آزمون های مناسب برای سنجش شایستگی ( مانند آزمون های استعداد شغلی و پرسشنامه های تناسب شغل- شاغل ) و ترکیب آن با مصاحبه می تواند موجب افزایش اثربخشی استخدام کارکنان شده و خطاهای استخدامی را به حداقل ممکن کاهش دهد. برای کاهش سوگیری مصاحبه کنندگان در مصاحبه های استخدامی  و همچنین افزایش اثربخشی نتایج مصاحبه باید به دو نکته کلیدی توجه شود :

۱- بلافاصله پس از خاتمه مصاحبه میزان پایایی و قابلیت اطمینان نظرات مصاحبه گران اندازه گیری شود،

۲- سوال های مصاحبه به گونه ای استخراج شود که با شایستگی های شغلی مورد نیاز، ارتباط داشته باشد.

مفالات دیگر در زمینه استخدام و نیروی کار در وب سایت دلیران دنا

 

مقالات فروش را می توانید به طور رایگان در وبسایت توسعه تجارت دلیران دنا مشاهده نمایید. اگر برای فروش محصولات و یا خدمات خود نیاز به مشاوره دارید از بخشدرخواست مشاوره فروش در وب سایت دلیران دنا اقدام نمایید. دوره های آموزش فروش نیز به صورت فصلی توسط موسسه دلیران دنا (دناکو) در شهر های تهران ، اصفهان ، شیراز ، مشهد و تبریز و اهواز بر گزار می شود که با شرکت در این دوره ها می توانید به تکنیک های پشرفته تر فروش و مهندسی فروش آشنا شوید.

لطفا دیدگاه خود را درباره این مقاله در بخش نظرات بیان نمایید.

لیست مقالات مصاحبه استخدامی و موفقیت در مصاحبه

 

 

مفالات دیگر درباره استخدام و محیط کار :

 

منابع :

آکادمی یادگیری مجازی (VLA)

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

واحد توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

آخرین مقالات