بیا یه فردای بهتر بسازیم !
  
  

فروش تضمینی

مشاوره سرمایه گذاری

یک برنامه جامع برای رسیدن به برابری جنسیتی

یک برنامه جامع برای رسیدن به برابری جنسیتی شامل چه مواردی می باشد ؟ مطابق با یک نقشه راه برای برابری جنسیتی، شرکت ها چه اقداماتی را در این راستا باید انجام دهند ؟  سه روندی که باعث عدم مزیت‌رساندن به زنان است، کدامند ؟ در این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) به این موضوع پرداخته می شود.

یک برنامه جامع برای رسیدن به برابری جنسیتی

زنان به‌رغم کسب مدارج دانشگاهی بیشتر نسبت به مردان، در سطوح مختلف شرکت‌های آمریکایی کمتر به‌کار گرفته شده‌اند. نیاز مبرمی برای کار بیشتر در این زمینه وجود دارد و اکثر سازمان‌ها این را تشخیص می‌دهند: تعهد شرکت نسبت به تنوع جنسیتی در بالاترین حد خود برای سال‌های آتی. با وجود این تعهد، پیشرفت در این زمینه همچنان بسیار کند است و ممکن است حتی متوقف شده باشد.

مقاله «زنان در محیط کار در سال ۲۰۱۷»، که از سوی LeanIn.Org و مکنزی انجام شده است، نگاه عمیق‌تری به چرایی این مساله دارد و داده‌هایی را از ۲۲۲ شرکت جمع‌آوری کرده است که بیش از ۱۲ میلیون نفر را استخدام می‌کنند؛ همچنین مطالعه‌ای روی ۷۰ هزار کارمند و مجموعه‌ای از مصاحبه‌های کیفی دارد. یکی از قوی‌ترین دلایل برای فقدان پیشرفت، یک دلیل ساده است: وقتی صحبت از تنوع و گوناگونی به میان می‌آید، ما نقاط کوری داریم و از حل مشکلاتی که آنها را نمی‌بینیم یا نمی‌توانیم به‌طور واضح درک کنیم، عاجز هستیم.

بسیاری از کارمندان با مشاهده تنها تعداد معدودی از زنان در جایگاه رهبری شرکت، تصور می‌کنند که موقعیت زنان در این جایگاه خوب است و چون با وضع کنونی احساس راحتی کرده‌اند، ضرورتی برای تغییر نمی‌بینند. علاوه‌بر این، بسیاری از مردان به‌طور کامل موانعی که زنان را در محیط کار عقب نگه می‌دارد درک نمی‌کنند. در نتیجه، آنها تعهد کمتری به تنوع جنسیتی می‌دهند و ما بدون آنها نمی‌توانیم به نتیجه برسیم.

شرکت‌های بسیاری، همچنین از واقعیت زنان رنگین‌پوست که با بزرگ‌ترین موانع روبه‌رو هستند و کمترین حمایت را دریافت می‌کنند، چشم‌پوشی می‌کنند. وقتی شرکت‌ها یک نگرش واحد برای پیشرفت زنان اتخاذ می‌کنند، زنان رنگین‌پوست نادیده گرفته می‌شوند. امسال، ما نگاه عمیق‌تری به زنان رنگین‌پوست می‌اندازیم تا چالش‌های متمایزی که با آن مواجه هستند و از برخورد جنسیت و نژاد به دست می‌آید را درک کنیم.

مقاله پیش‌رو نکات برجسته‌ای را از این گزارش کامل ارائه می‌دهد و چندین کار اصلی را پیشنهاد می‌دهد که می‌تواند شروع‌کننده پیشرفت باشد.

نگاه نزدیک‌تر به روند شرکتی

همانند سال‌های گذشته، ما روند شرکتی را از موقعیت‌های حرفه‌ای به محض ورود به حرفه و جایگاه مدیران اجرایی مورد بررسی قرار دادیم. امسال دو موضوع به‌دست آمد:

نشانه‌های نابرابری در اولین اقدامات برای ارتقای کارمندان دیده می‌شود. این مساله حتی برای زنان رنگین‌پوست شدیدتر است.

زنان در روند رویکردهای توسعه‌ای شرکتی به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای کمتر به‌کار گرفته می‌شوند. از ابتدا، زنان کمتری نسبت به مردان در هر سطح ورودی استخدام می‌شوند و این در حالی است که ۵۷ درصد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را زنان تشکیل می‌دهند. در هر گام بعدی، ارتقای زنان کمتر دیده می‌شود و زنان رنگین‌پوست حتی با کاهش عمیق‌تری در سطوح ارشد روبه‌رو هستند. در نتیجه، یک نفر از هر ۵ نفر از مجموعه مدیران زن است و کمتر از یک نفر از هر ۳۰ نفر، یک زن رنگین‌پوست است. علاوه‌بر این، در مقایسه با دستاوردهای نسبتا کمی که زنان در سال‌های قبل به‌دست آورده‌اند، امسال علائمی وجود دارند که پیشرفت زنان ممکن است دچار توقف شود.

زنان نسبت به مردان در نرخ‌های بالاتری شرکت‌هایشان را ترک نمی‌کنند و تعداد بسیار کمی در نظر دارند تا کارشان را برای تمرکز بر خانواده رها کنند.زنان در مقایسه با مردانی از همان نژاد و قومیت، در نرخ‌های مشابهی شرکت‌هایشان را ترک می‌کنند: زنان سفیدپوست به اندازه مردان ترک‌خدمت می‌کنند و ما شاهد الگوی مشابهی بین مردان و زنان رنگین‌پوست هستیم. گرچه، یک شکاف نژادی بزرگ وجود دارد: افراد رنگین‌پوست به‌طور قابل‌توجهی احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان‌هایشان را ترک کنند.زنان و مردان همچنین نیات مشابهی برای ماندن در نیروی کار دارند. تقریبا ۶۰ درصد همه کارمندان در نظر دارند برای ۵ سال یا بیشتر در شرکت‌هایشان باقی بمانند. علاوه‌بر این، بین کسانی که می‌خواهند شرکت را ترک کنند، حدود ۸۰ درصد تمایل به یافتن شغلی در جای دیگر دارند و در نیروی کار باقی می‌مانند. مردان بسیاری مانند زنان، بیان می‌کنند که برای تمرکز بر خانواده شغل‌شان را ترک خواهند کرد و شمار هر دو جنس به‌طور قابل‌توجهی پایین است: دو درصد یا کمتر.

تغییر تجربه محیط کار

بر مبنای نتایج یک مطالعه روی بیش از ۷۰ هزار کارمند شرکت‌های شرکت‌کننده، از سال ۱۹۸۲ تا کنون، سه روندی که باعث عدم مزیت‌رساندن به زنان است، روشن هستند:

زنان محیط کاری را تجربه می‌کنند که بیشتر به نفع مردان است.

به‌طور متوسط، زنان در نرخ پایین‌تری نسبت به مردان ترفیع یافته‌اند. بزرگ‌ترین شکاف جنسیتی در اولین گام برای رسیدن به جایگاه مدیریت است: زنانی که تازه وارد حرفه شده‌اند، ۱۸ درصد احتمال کمتری دارد که نسبت به همتایان مرد‌شان ترفیع یابند. این اختلاف جنسیتی اثر چشمگیری بر روند شرکتی به عنوان یک کل می‌گذارد. اگر زنانی که وارد حرفه می‌شوند در نرخ مشابه همتایان مرد خود ترفیع یافته بودند، شمار زنان در سطوح نایب رئیس ارشد یا مجموعه مدیران می‌توانست دو برابر باشد و این اختلاف در ترفیعات، به‌دلیل فقدان تمایل به پیشرفت نیست. زنان درست به اندازه مردان علاقه به ترفیع یافتن دارند و در نرخ‌های قابل‌مقایسه‌ای نسبت به مردان درخواست ترفیع می‌کنند.

شاید جای شگفتی نباشد که زنان در مورد آینده خود کمتر خوش‌بین هستند. احتمال کمتری وجود دارد که آنها نسبت به مردان آرزوی تبدیل شدن به یک مدیر اجرایی ارشد را داشته باشند و حتی زنانی که این آرزو را در سر دارند، در مقایسه با مردان، به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای احتمال کمتری دارد که تصور کنند به این جایگاه خواهند رسید. زنان رنگین‌پوست، به‌خصوص زنان سیاه‌پوست، حتی با چالش‌های بزرگ‌تری روبه‌رو هستند.برخورد نژاد و جنسیت، تجربیات زنان را از روش‌های معنی‌داری شکل می‌دهند. زنان رنگین‌پوست با موانع بیشتر و مسیر سخت‌تری برای رسیدن به جایگاه رهبری سازمانی روبه‌رو هستند؛ این موانع شامل دریافت حمایت کمتر از سوی مدیران تا ترفیع یافتن با سرعت به مراتب کمتر می‌شود.

به‌عنوان مثال، احتمال بیشتری وجود دارد که زنان نسبت به مردان در گزارش‌های خود اعلام کنند که آنها هرگز با رهبران سازمانی ارشد تعامل نداشته‌اند؛ زنان سیاه‌پوست به احتمال بیشتری هیچ‌گونه تماس با سطوح ارشد را گزارش می‌دهند. این امر ممکن است بر نحوه نگاه آنها به محیط‌کار و فرصت‌های آنها برای پیشرفت اثر بگذارد. به عنوان مثال، شاید به‌دلیل این چالش‌ها در محیط‌کار، زنان سیاه‌پوست تمایل بیشتری دارند تا با پای خودشان از شرکت بروند. در مقایسه با سایر گروه‌های زنان، آنها به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای به احتمال بیشتری خواهند گفت که تمایل دارند بعد از خروج از شغل فعلی، یک کسب‌و‌کار شروع کنند و هنوز با وجود مواجهه با دام‌های بیشتر برای پیشرفت، زنان رنگین‌پوست نسبت به زنان سفیدپوست، آرزوهای بلندپروازانه‌‌تری برای تبدیل شدن به یک مدیر اجرایی ارشد دارند.

نگاه متفاوت زنان و مردان به وضعیت زنان و تلاش‌ها در جهت رفع اختلاف جنسیتی
مردان به احتمال بیشتری، محیط کار خود را منصفانه تلقی می‌کنند؛ زنان یک محیط کار را کمتر منصفانه و دارای حمایت کمتر می‌بینند (نمودار). مردان تصور می‌کنند که شرکت‌هایشان حامی خوبی برای رفع شکاف جنسیتی است؛ زنان معتقدند که شرکت‌شان برای بهبود هنوز جای کار زیادی دارد. در عوض، نزدیک به ۵۰ درصد مردان تصور می‌کنند که زنان در جایگاه رهبری سازمانی در شرکت‌ها به خوبی قرار گرفته شده‌اند و این در حالی است که تنها یک نفر از هر ۱۰ رهبر سازمانی ارشد را زنان تشکیل می‌دهند. از این‌رو شاید جای شگفتی نباشد که مردان کمتر متعهد به تلاش در جهت رفع اختلاف جنسیتی هستند و برخی حتی احساس می‌کنند که چنین تلاش‌هایی به آنها آسیب می‌رساند: ۱۵ درصد مردان فکر می‌کنند که جنسیت‌شان، امکان پیشرفت را برای آنها دشوار‌تر خواهد کرد و مردان سفیدپوست تقریبا دو برابر مردان رنگین‌پوست این طرزتفکر را دارند.

یک نقشه راه برای برابری جنسیتی

شرکت‌ها نیاز به یک برنامه جامع برای حمایت و پیشرفت زنان دارند. بر مبنای یافته‌های سال‌های گذشته و مشارکت چندین دیدگاه در آنچه شرکت‌های با عملکرد برتر در حال انجام آن هستند، شرکت‌ها باید با این فعالیت‌های اصلی شروع کنند:

• یک مورد قانع‌کننده برای شکاف جنسیتی ایجاد کنید.

• در آموزش کارمندان بیشتری سرمایه‌گذاری کنید.

• اطمینان یابید که استخدام، ترفیعات و بازبینی‌ها همگی منصفانه هستند.

• انعطاف‌پذیری لازم برای تناسب کار با زندگی‌ کارمندان به آنها بدهید.

• بر پاسخگویی و نتایج تمرکز کنید.

علاوه‌بر این، درک مشکلات خاص شرکت‌ها و رفع آنها به‌طور مستقیم بسیار مهم است. اگر نگوییم برای همه شرکت‌ها اما حداقل برای اکثر آنها، این کار شامل شناسایی موانع مشخصی است که زنان رنگین‌پوست با آن مواجه هستند. تا زمانی که مردان وارد این مبارزه نشوند، تلاش‌ها برای رفع شکاف جنسیتی به جایی نخواهد رسید.تلاش‌ها برای دستیابی به برابری به همه ما منفعت خواهد رساند. همان‌طور که مطالعات بی‌شمار نشان داده است، گوناگونی منجر به دستاوردهای بیشتر و کسب‌و‌کار قوی‌تر می‌شود. وقتی اکثر افراد مستعد بتوانند، بدون توجه به جنسیت و جایی که از آن آمده‌اند، به جایگاه برتر در شرکت دست یابند، آنگاه همه ما به موفقیت خواهیم رسید.

 

ما در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا اهداف بزرگی را دنبال می کنیم. به دنبال آباد سازی ایران عزیز ، توسعه اقتصاد کشور ، افزایش فروش شرکت های تولیدی و خدماتی داخلی ، افزایش سطح سواد عمومی مدیریت و دانش تجارت و کسب و کار مردم عزیزمان ، توسعه تجارت الکترونیک ، بهبود محیط کسب وکار ، گسترش تحقیق و توسعه ، افزایش کار آفرینی و سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان های ایرانی هستیم. مقالاتی که توسط ما نوشته شده اند یا گردآوری شده اند با دقت و وسواس انتخاب شده اند  و موارد کلیدی در توسعه شرکت های ایرانی و ابادنی کشور در نظر گرفته شده اند. شما می توانید تمام این مقالات مطالعه کنید و در نهایت فقط این احساس خوب آموختن علوم مفید را خواهید داشت.

 

شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.

 

برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.

منابع:

 

نویسندگان: Alexis KrivkovichKelsey RobinsonIrina Starikova

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد

mckinsey

وب سایت دنیای اقتصاد

وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دلیران دنا

ثبت نام در خبرنامه
برای عضویت در خبرنامه وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا لطفا ایمیل خود را در زیر وارد نمایید. برای عضویت نهایی باید از ایمیل خود روی لینک تایید کلیک نمایید.

خبرنامه دلیران

 

آخرین مقالات