رهبری سازمان : آیا یک رهبر خوب می تواند در هر سازمانی موفق باشد ؟ چه عواملی بر رهبری یک سازمان تاثیر می گذارند ؟ چطور می شود یک رهبر مناسب برای سازمان انتخاب کرد ؟ علائم تناسب ضعیف رهبری سازمانی کدامند ؟ برای رسیدن به تناسب در حوزه رهبری سازمانی چه مراحلی وجود دارد ؟ در این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا تناسب در حوزه رهبری سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد ؟
تناسب در حوزه رهبری سازمان
تناسب رهبری عاملی است که باعث میشود گاهی مدیری موفق به شرکتی دیگر برود اما متحمل شکستی سنگین شود. به همین دلیل است که درک ماموریت اصلی و ارزشهای سازمانتان در انتخاب رهبری که به موفقیت رهنمون میشود، ضروری است. طبق آمار حدود ۴۰ درصد از رهبران جدید در ۱۸ ماه اول کارشان شکست میخورند. بیایید به برخی از جنبههای تناسب رهبری نگاه کنیم که میتواند به حل این مسائل کمک کند.
تناسب رهبری: پیشینه و تعریف مبانی
ایده تناسب در حوزه رهبری سازمانی، مدت طولانی است که مطرح شده است، اما اخیرا توجهات بیشتری را بهخود جلب کرده است. تناسب انگیزشی را میتوان از میزان انطباق انتظارات شغلی کارکنان با آنچه سازمان در واقع ارائه میدهد، تشخیص داد. از این رو، تناسب رهبری ایده مشابهی است: میزانی که انتظارات شغلی رهبر با نوع فرصتهای رهبری که سازمان ارائه میدهد، مطابقت دارد.
مثلا اگر رهبر سازمانی وقت گذراندن با تیمش را ارزش مینهد اما شغلش به گونهای است که لازم است رهبر سازمان اکثر وقت خود را صرف حل مشکلات کند یا خارج از دفتر باشد، نمونهای از تناسب ضعیف است. با این حال، رهبری که خودمختاری تیمش را دوست دارد و اهداف دائمالتغییر را چالشبرانگیز میبیند، مناسبتر است.
نرخ بازده سرمایهگذاری تناسب
علائم تناسب ضعیف رهبری سازمانی عبارتند از نارضایتی شغلی و افزایش جابهجایی. در حالی که این موارد قابلکنترل بهنظر میرسند، اما نرخ بازده سرمایهگذاری تناسب رهبری واقعا گیجکننده است، بهخصوص وقتی در مورد متوسط طول استخدام یک فرد فکر میکنیم. تخمینهای زیادی از اینکه جابهجایی رهبر سازمان چقدر برای سازمان هزینه دارد، وجود دارد. رایجترین برآورد ما ۵/ ۲ برابر حقوق سالانه سازمان است. اگر شرکتها در رتبههای رهبری خود دارای مسائل مربوط به جابهجایی هستند، این هزینه برایشان هنگفت است. اما درباره مهارت و تجربه چطور؟
میتوانم انجام دهم در مقابل انجام خواهم داد
البته دانش، مهارتها و تواناییهای رهبر همه عواملی مهم در کارآیی او هستند. اما این تنها یک روی سکه است. تحقیقات مکررا نشان میدهد که آنچه فرد میتواند انجام دهد از کاری که انجام خواهد داد، متفاوت است. به عبارت دیگر، یک فرد ممکن است بتواند رهبر موثری در بسیاری از سازمانهای مختلف باشد، اما این تضمین نمیکند که چنین اتفاقی خواهد افتاد.
یکی از محبوبترین نظریههای عملکرد بیان میکند که عملکرد کارکنان شامل دانستن نحوه انجام کار، داشتن مهارت برای انجام کار و داشتن انگیزه برای انجام این کار است. اینطور به موضوع نگاه کنید: یک شخص بالغ با شرایط عادی میتواند در مسابقه دوی ماراتن شرکت کند. او میداند که این کار به چه چیز نیاز دارد (تمرین و آموزش) و منابعی برای انجام این کار دارد (دو ریه و پاها). پس چرا بیشتر افراد دونده ماراتن نیستند؟
آنها مولفه مهم و سوم را برای تکمیل این کار ندارند؛ یعنی انگیزه. این مثال بهسادگی میتواند برای رهبری اعمال شود. اکثر رهبران بزرگ به احتمال زیاد دارای برخی ویژگیهای همپوشان مانند وجدان، تفکر راهبردی، هوش هیجانی و… هستند. اما انگیزه آنها برای رهبری به شدت بسته به تناسب آنها در سازمان متفاوت خواهد بود. اگر رهبر و سازمان هماهنگ نباشند، آنگاه تمام دانش و مهارتهای موجود در جهان هم آنها را به تیمی موفق تبدیل نمیکنند.
میتوانیم فراتر از نظریه برویم تا این موضوع را در عمل ببینیم. تورستن هینز مدیر ارشد فناوری کاملا توانمندی در شرکت زیمنس بود اما مدیر عاملی فاجعهبار برای بلکبری شد. او میدانست که چگونه رهبری کند و بدون شک احتمالا نهایت تلاش خود را انجام داد– اما ناسازگاری بین سبک رهبری او و آنچه بلکبری در آن زمان نیاز داشت، منجر به یادگیری درسی شد که یک میلیارد دلار هزینه روی دست شرکت گذاشت.
چگونه میتوانم متناسب باشم؟
خبر خوب آن است که تناسب میتواند اندازهگیری شود. گنجاندن تستهای تناسب را در طول روند انتخاب رهبریتان، هم با استفاده از ارزیابی و هم سوال مصاحبه توصیه میکنیم. این کار دو هدف را دنبال میکند: اطلاعات بیشتری در مورد متقاضی به دست خواهید آورد، که تصویر کلی شما را از سبک و تناسب بالقوه آنها تقویت میکند و تعهد قوی نسبت به تناسب را میرساند که میتواند در عوض متقاضیان همفکر بیشتری را جذب کند.
سه مرحله کلیدی برای اطمینان از اینکه سازمانتان این کار را بهطور موثر انجام میدهد، وجود دارد:
۱. عوامل تناسب را که باعث عملکردی موفقیتآمیز در شرکتتان میشود، بشناسید. تجزیه و تحلیل کامل شغلی، دانش، مهارتها و تواناییهای موردنیاز برای عملکرد شغلی موفق و عوامل مناسب موردنیاز برای رهبرانتان را آشکار خواهد کرد.
۲. در طول روند مصاحبه سوالات تناسب شغلی/ انگیزشی بپرسید. بفهمید که چه چیزی به فرد متقاضی انگیزه میدهد. این افراد کجا پیشرفت کردهاند و کجا شکست خوردهاند؟ این ویژگی چقدر با فرهنگ شرکتتان هماهنگ است؟
۳. ابزار ارزیابی رهبری را شناسایی کنید که به اندازهگیری تناسب کمک میکند. بسیاری از تامینکنندگان ادعا میکنند که میتوانند این کار را انجام دهند، اما تعداد کمی از عهده انجام خوب آن برمیآیند. بنابراین، به سوال اصلی بازمیگردیم: آیا یک رهبر خوب میتواند در هر سازمانی رهبری خوب باشد؟ بله اما آیا چنین خواهد شد؟ پاسخ آن به رعایت تناسب بستگی دارد.
ما در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا اهداف بزرگی را دنبال می کنیم. به دنبال آباد سازی ایران عزیز ، توسعه اقتصاد کشور ، افزایش فروش شرکت های تولیدی و خدماتی داخلی ، افزایش سطح سواد عمومی مدیریت و دانش تجارت و کسب و کار مردم عزیزمان ، توسعه تجارت الکترونیک ، بهبود محیط کسب وکار ، گسترش تحقیق و توسعه ، افزایش کار آفرینی و سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان های ایرانی هستیم. مقالاتی که توسط ما نوشته شده اند یا گردآوری شده اند با دقت و وسواس انتخاب شده اند و موارد کلیدی در توسعه شرکت های ایرانی و ابادنی کشور در نظر گرفته شده اند. شما می توانید تمام این مقالات مطالعه کنید و در نهایت فقط این احساس خوب آموختن علوم مفید را خواهید داشت.
شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.
برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.
منابع:
مترجم: ندا رحمانی
psi|a&dc
وب سایت دنیای اقتصاد
وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)
پاسخ دهید