مدیریت کتاب باز چه مفهومی دارد ؟ مدیریت کتاب باز چگونه راهی برای افزایش تعهد کارکنان ایجاد می کند ؟ رویکرد این سبک مدیریتی چیست ؟ شرکت‌ها چگونه از تعهد کارکنان غافل می‌شوند؟ شرکت های بزرگ چگونه کارکنان خود را متعهد نگه می دارند ؟ این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) این موضوع را بررسی می کند.
مدیریت کتاب باز؛ راهی برای افزایش تعهد کارکنان
یک دسته‌بندی از نکات مربوط به تعهد کارکنان کاملا بازتاب‌دهنده منافع شخصی شرکت‌ها است و اغلب با آگهی‌های کوچکی بالای نتایج جست‌وجوهای گوگل پیدا می‌شود: با این عنوان که «محصول ما را بخرید تا کارکنان‌تان به‌کار متعهدتر شوند.» این روزها برخی شرکت‌ها این‌گونه تجهیزات دفتر کار، برنامه‌های رفاه کاری و ابزارهای نظرسنجی از کارکنان را به فروش می‌رسانند. یک آگهی نوعی نرم‌افزار را تبلیغ می‌کند که برای کاهش خستگی طراحی شده و روی این فرضیه مانور می‌دهد که کارکنان خسته و فرسوده نمی‌توانند خیلی به‌کار متعهد باشند.
دسته دوم، نکته‌های دلگرم‌کننده هستند که طیف گسترده‌ای را پوشش می‌دهند. یک سر این طیف ایده‌های بزرگ اما پیچیده قرار دارند: اطلاعات را به اشتراک بگذارید؛ هدف شرکتتان را تصریح کنید؛ از کارکنان نظر بخواهید. همه اینها مفاهیم خوبی هستند، اما به همان اندازه که پاسخ خیلی از سوالات را می‌دهند، سوالات بیشتری هم ایجاد می‌کنند. کدام اطلاعات را باید به اشتراک گذاشت؟ چگونه؟ چه زمانی باید از کارکنان نظر خواست؟ اگر شرکتی در حال حاضر این کارها را انجام نمی‌دهد، به توصیه یک مشاور منابع انسانی که می‌گوید این روشی برای افزایش تعهد کارکنان است هم توجه نخواهد کرد.در طرف دیگر طیف، توصیه‌های کوچک و ساده وجود دارد: از کارکنان تازه استخدام شده به خوبی استقبال کنید؛ محیط کار سرگرم‌کننده ایجاد کنید؛ مطمئن شوید افرادی را که خوب کار می‌کنند گزینش می‌کنید و از تاییدشان و پاداش دادن به آنها غافل نمی‌شوید. بار دیگر باید گفت در همه این توصیه‌ها نکته مضری وجود ندارد، اما خیلی از شرکت‌ها به این شکل فعالیت نمی‌کنند. آنها نمی‌خواهند فرهنگ و روش کارشان را برای افزایش سطح تعهد کارکنان تغییر دهند.
دلیل اینکه شرکت‌ها اغلب از مساله تعهد کارکنان غافل می‌شوند این است که این موضوع را هیچ‌گاه نمی‌توان به‌طور مستقیم در اعداد و ارقام شرکت مشاهده کرد؛ چه یک کسب‌وکاری در جهت بالا بردن تعهد کارکنان فعالیت کند و چه نه. برای روشن‌تر شدن موضوع، مثالی از صنعت هواپیمایی را مطرح می‌کنیم. شرکت ساوت‌وست ایرلاینز (Southwest Airlines) به خاطر داشتن فرهنگ شوخ‌طبعی و حتی گاهی لوده‌بازی در محیط کار معروف است. کارکنان دائم در حال برگزاری جشن و شوخی هستند.هرب کله‌هر، از موسسان ساوت‌وست، زمانی گفته بود شرکت‌های هواپیمایی دیگر می‌توانند استراتژی، عملیات نقطه به نقطه و دیگر چیزها را از ما کپی کنند، اما هیچ‌گاه نمی‌توانند از فرهنگ ما تقلید کنند. حق با او بود.نمی‌توان تصور کرد مدیران شرکت‌های امریکن یا یونایتد تصمیم بگیرند کارکنان‌شان را با ایجاد محیط کار سرگرم‌کننده و خنده‌دار متعهدتر کنند.
شرکت ساوت‌وست درس دیگری هم به ما می‌دهد. کارکنان در این شرکت فقط از تفریح و سرگرمی برخوردار نیستند، بلکه به شدت بر کسب‌وکارشان متمرکزند. آنها اهمیت پایین نگه داشتن هزینه‌ها و متحمل شدن زحمت بیشتر برای خدمات‌رسانی به مشتری را می‌دانند. ماموریت آنها این است که بهترین شرکت هواپیمایی روی زمین باشند و به شعار «آزادی برای پرواز» پایبند باشند و در ضمن این فرآیند، پول هم درآورند.تعهد واقعی از اینجا ناشی می‌شود و البته ساوت‌وست یکی از سودآورترین شرکت‌ها در صنعت خودش است و در مقابله با چالش حفظ عملکرد کارکنان برای تحریک تعهد آنها بسیار دقیق عمل می‌کند. کارکنان این شرکت حدود ۱۳ درصد سهام آن را در اختیار دارند. سال گذشته، سهم سود آنها به ۵۸۶میلیون دلار رسید که معادل هفت هفته اضافه‌کاری هر کارمند بود. این چهل و سومین سال متوالی تسهیم سود در این شرکت محسوب می‌شد.
اما خیلی اوقات می‌شنویم که مخاطبان می‌گویند: «درست است، اما ساوت‌وست شرکت خوش‌شانسی است. موسسان این شرکت از اول یک فرهنگ فوق‌العاده را ایجاد کردند. هر شرکتی نمی‌تواند ساوت‌وست باشد.»حق با شما است. هیچ شرکتی الان نمی‌تواند به عقب برگردد و فرهنگ کاملا متفاوتی از ابتدا بسازد. اما این دلیل نمی‌شود دست روی دست بگذارید و همچنان نکات متداولی که برای بالا بردن تعهد کارکنان گفته می‌شود را صرفا مطالعه کنید.کاری که هر شرکتی می‌تواند انجام بدهد این است که به کارکنان کمک کند مثل تاجرها فکر کنند. به‌طور جدی، با کارکنان‌تان مثل شرکایی مورد اعتماد رفتار کنید. در چالش پیدا کردن راهکارهایی برای افزایش سود شرکت یا برنامه‌های مشابه آنها را مطلع و سهیم کنید. شرکت‌هایی که این کار را انجام می‌دهند، به ساوت‌وست خطوط هواپیمایی صنعت خودشان تبدیل می‌شوند.
این فرآیند با تعیین عوامل موفقیت در شش تا دوازده ماه آینده شروع می‌شود. سپس افراد فکرهایشان را روی هم می‌گذارند و می‌فهمند چطور باید به عملکرد بهتری برسند. آنها اعداد و ارقام کلیدی را دنبال و پیش‌بینی می‌کنند. اگر عملکردشان بهتر شد، پیشرفت‌شان با پاداش مواجه می‌شود. کارکنان و کارفرما هر دو با هم در موفقیت‌ها سهیم می‌شوند یا از شکست‌ها درس می‌گیرند و پا به عرصه بعدی می‌گذارند.این همان چیزی است که آن را مدیریت «کتاب باز» می‌نامیم. باور کنید این کار اثربخش است. وقتی افراد را نه فقط برای «توصیه کردن، » بلکه برای پذیرفتن مسوولیتی که به نتیجه بینجامد فرابخوانید و وقتی کل تیم در روند کار سهم داشته باشند، درگیر می‌شوند و تعهد پیدا می‌کنند.در این شرایط، چه جشن و پیک‌نیک داشته باشند و چه نداشته باشند، محیط شاد و سرگرم‌کننده‌ای برای خود ایجاد می‌کنند؛ چون می‌دانند با کمک هم شرکتی بزرگ را می‌سازند و زندگی کاری خوبی خواهند داشت.
با استفاده از منوی آموزش وب سایت دناکو (دلیران دنا) می توانید به بانک مقالات آموزشی با هزاران مقاله رایگان در زمینه مدیریت ، کسب و کار ، فروش ، موفقیت ، کارآفرینی و سایر زمینه های کسب و کار دسترسی داشته باشید. مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت ، مشاوره سرمایه گزاری ، تحقیق و توسعه ، طرح کسب و کار و کارآفرینی را می توانید در دناکو دنبال نمایید. ما در دلیران دنا این امکان را برای شما فراهم کردیم تا به کامل ترین علوم روز در زمینه کسب و کار خودتان به آسانی و کاملا رایگان دسترسی داشته باشید.
حرکت خود و شرکتتان را به سمت موفقیت و بزرگی آغاز کنید. با دلیران همراه شوید .
- بزرگترین پایگاه مقالات مدیریت و کسب و کار در دلیران دنا
- بزرگترین شبکه مشاوره کسب و کار و فروش در دلیران دنا
- سامانه های تخصصی فروش و توسعه تجارت در دلیران دنا
انتشار مجدد مقالات وب سایت دلیران دنا برای گسترش علم مدیریت و کسب و کار با ذکر منبع (توسعه تجارت دلیران دنا) مجاز است. فروش این مقالات به هر طریقی اکیدا ممنوع است و صرفا انتشار رایگان مقالات دلیران دنا مجاز است.
منابع این مقاله :
مترجم: مریم رضایی
Forbes
وب سایت دنیای اقتصاد
وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)
پاسخ دهید