چگونه مشارکت ضعیف مانع نوآوری در سازمان می شود ؟ طبق نظریه الگوی سیستم بسته مدیریت خودکامه، کارکنان چه نگرشی درباره کار و مسولیت پذیری دارند ؟ در این سیستم سبک مدیریتی به چه شکل است ؟ در الگوی سیستم باز مدیریت مشارکتی و مردم‌گرا چه نگرشی به افراد وجود دارد و سبک مدیریتی چگونه است ؟ مطابق نظر مک گریگور چرا نظریه الگوی سیستم باز به واقعیت نردیک تر است ؟
مشارکت ضعیف، مانع نوآوری در سازمان ها
براساس مطالعات مک گریگور، دو نظریه مجزا در مورد طبیعت انسان‌ها و نحوه نظارت و سرپرستی او وجود دارد: یک نظریه اساسا دیدگاه منفی و بدبینانه (نظریه x) و دیگری دیدگاه مثبت و خوش‌بینانه نسبت به انسان‌ها دارد (نظریه y).
الگوی سیستم بسته مدیریت خودکامه:
به عقیده مک گریگور، بر اساس مفرضات جنبه منفی یا بدبینانه (x) مدیر برای کارکنان سازمان نقش مثبتی را منظور نمی‌کند. به نظر آنها تعداد متوسطی از انسان‌ها دارای تنفر ذاتی از کار هستند و تا آنجا که ممکن باشد از کار کردن می‌گریزند. به علت ویژگی انسانی تنفر از کار، افراد باید به زور به کار وادار شوند، کنترل شوند، هدایت شوند یا با ابزار‌های تنبیهی مورد تهدید قرار گیرند تا تلاش‌های کافی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام دهند.
تعداد متوسطی از انسان‌ها ترجیح می‌دهند به آنهاگفته شود که چه کاری انجام دهند، خواهان اجتناب از مسوولیت‌پذیری هستند، غیرت و بلند همتی نسبتا کمی دارند و از همه بالاتر خواهان عافیت طلبی هستند. براساس این مفروضات چون شغل و کار فرد هیچ گونه انگیزه‌ای ایجاد نمی‌کند باید با محرک‌‌های خارجی، مثل پاداش و تنبیه، فرد را وادار به کارکنیم.
مک گریگور بر این باور بود که در دیدگاه مدیریت کلاسیک درباره کارکنان، کارگران تاثیر کمی بر بهره‌وری دارند. سازمان‌ها سلسله مراتبی طراحی می‌شوند و اختیار از بالا به پایین جریان دارد و مدیریت مسوولیت کلیه تصمیماتی را بر عهده دارد که بر کار و مشارکت کارکنان اثر می‌گذارد. در چنین نگرشی، کارگران مانند کالا به راحتی قابل جابه‌جا کردن هستند. آموزش کارکنان محدود و فقط به کسب پاره‌ای از مهارت‌ها خلاصه می‌شود.
روابط خصمانه‌ای بین نیروی کار سازمان یافته و مدیریت وجود دارد و به همین جهت اتحادیه‌ها به‌عنوان حافظ منافع اعضای خود، با مدیریت در مسائل مختلف مرتبط با شغل در‌گیری دارند.
همچنین وی اشاره می‌کند که در نظام‌های کسب‌و‌کاری که تئوری بدبینانه فائق است، سبک مدیریتی در این نظام‌ها آمرانه است و بر خرد گرایی و حداکثر کنترل تاکید می‌شود. تمایز بین مدیریت و کارکنان کاملا مشخص است، اختیار تصمیم‌گیری در مدیران خلاصه شده و بر منافع مدیران تاکید می‌شود. بنابراین کارکنان می‌کوشند متواضع و سازگار باشند و دارای حس وفاداری کمی هستند و به نوآوری و خطر‌پذیری تمایل ندارند.
الگوی سیستم باز مدیریت مشارکتی و مردم‌گرا:
در جنبه مثبت (y)، مدیران می‌پذیرند که تعداد متوسطی از کارکنان نه تنها از کار تنفر ندارند، بلکه کار را دوست دارند. همانند بازی و تفریح، تلاش‌های فیزیکی و فکری که صرف کار می‌شود، برای آنها طبیعی و جذاب است. کنترل بیرونی و ابزار‌های تنبیهی تهدید‌کننده به‌عنوان ابزاری برای سوق دادن تلاش‌ها به سمت اهداف کسب و کار به‌کار گرفته نمی‌شوند و افراد در خدمت اهدافی که متعهد شده‌اند، دارای ویژگی خود مدیریتی و خود کنترلی هستند.
برخی از افراد نیز از آموختن لذت می‌برند و اگر شرایط آماده باشد، نه تنها مسوولیت می‌پذیرند، بلکه طالب مسوولیت نیز هستند. در این جهت‌گیری مثبت، به منظور بهره‌گیری از ظرفیت افراد، قوه تخیل، ابتکار و خلاقیت برای حل مسائل کسب و کار در حد گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد و این وضعیت محدود به افراد خاصی نیست، بلکه در کل شاغلین کسب و کاربه چشم می‌خورد.
علاوه برآن، دیدگاه مدیران براین فرض استوار است که کارگران مایل به پذیرش مسوولیت هستند و خواهان وظایف چالشی‌اند و با پذیرش مسوولیت، شناسایی و رشد فردی و حرفه‌ای آنان برانگیخته می‌شود. روابط مبتنی بر تعاون بین نیروی کار و مدیریت برقرار است و میان مدیریت و کارکنان تمایز آشکاری و جود ندارد و به منافع زیر دست، از سوی مدیران به دقت توجه می‌شود. همچنین کارگران برای مشارکت در فرآیند مدیریت تشویق می‌شوند و در مجموع تعامل اجتماعی و تصمیمات جمعی درکسب و کار مورد تاکید است.
به‌طور کلی مک گریگور، نگرش مثبت یا تئوری (y) را به‌عنوان برداشت واقعی‌تر از انسان برای هدایت تفکر مدیریت در سازمان‌های امروزی مورد توجه قرار می‌دهد. به نظر وی در این نگاه، ارزش‌های مدیر و نحوه ارتباط او با کارکنان به گونه‌ای است که نوعی تمایل به تصمیم‌گیری جمعی را در فرآیند مدیریت در اعضای خودبه وجود می‌آورد. اساسا در این دیدگاه انسان به‌عنوان یک ابزار مولد، محور اصلی و سرمایه گرانبهای سازمان‌ها قلمداد شده است که نحوه مدیریت آن نقش موثری در میزان بهره‌وری و توسعه پایدار کسب و کار خواهد داشت.
اصولا پرورش نگاه مثبت و ارتقای آن، فرهنگ سازمانی را به گونه‌ای چشمگیر توسعه خواهد داد و این توسعه فرهنگی یعنی توسعه روابط انسانی، توجه به نیازهای کارکنان و امنیت شغلی آنان، توسعه انعطاف‌پذیری، توسعه توانمندسازی، توسعه آموزش و مهارت‌های کارکنان، توسعه ارتباطات و تسهیم اطلاعات در جریان تصمیم‌گیری، توسعه اعتماد‌سازی، توسعه کار گروهی و توسعه فناوری، خلاقیت و نوآوری.
بنابراین اندیشمندان می‌کوشند که در سایه نگاه مثبت و خوش‌بینانه، مقوله «سیستم باز و مشارکتی» را به‌عنوان یک مجموعه کامل برای اداره منابع انسانی در سازمان‌های هزاره جدید مطرح کنند. چرا که در آینده انتظار می‌رود بسیاری از سازمان‌ها با تغییر ساختار و تعیین مدیریت نوین به سوی نوآوری و خلاقیت که لازمه هزاره سوم است، حرکت کنند.
ما در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا اهداف بزرگی را دنبال می کنیم. به دنبال آباد سازی ایران عزیز ، توسعه اقتصاد کشور ، افزایش فروش شرکت های تولیدی و خدماتی داخلی ، افزایش سطح سواد عمومی مدیریت و دانش تجارت و کسب و کار مردم عزیزمان ، توسعه تجارت الکترونیک ، بهبود محیط کسب وکار ، گسترش تحقیق و توسعه ، افزایش کار آفرینی و سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان های ایرانی هستیم. مقالاتی که توسط ما نوشته شده اند یا گردآوری شده اند با دقت و وسواس انتخاب شده اند و موارد کلیدی در توسعه شرکت های ایرانی و ابادنی کشور در نظر گرفته شده اند. شما می توانید تمام این مقالات مطالعه کنید و در نهایت فقط این احساس خوب آموختن علوم مفید را خواهید داشت.
شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.
برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.
منابع:
محمدصادق کارگر
ms.kargar55@gmail.com
وب سایت دنیای اقتصاد
وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)
پاسخ دهید