مدیریت رشد به چه معناست ؟ چرا مدیریت رشد باید جایگزین مدیریت استعداد شود ؟ برای پیاده سازی اصول و مبانی مدیریت رشد در یک سازمان چه کار باید کرد ؟ این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا به این پرسش ها پاسخ می دهد.
مدیریت رشد جایگزین مدیریت استعداد
به‌طور کلی، با استفاده از چارچوب مبتنی بر مدیریت رشد، یک مدیر می‌تواند بین انواع مختلف عملکردها در درون تیم‌ها و سازمان‌ها تفکیک قائل شود و در همان حال، نگرش و تفکرات خاص خود را در زمینه مدیریت به تمام اعضای تیم تزریق کند و از این طریق تداوم رشد تدریجی اما پیوسته امور را تضمین کند.
حال سوال اینجاست که برای پیاده‌سازی اصول و مبانی مدیریت رشد در یک شرکت یا سازمان چه باید کرد و چگونه باید در این مسیر گام برداشت؟
مهم‌ترین کاری که می‌توان برای پیاده‌سازی مدیریت رشد در هر مجموعه تیمی انجام داد عبارت است از اینکه بدانیم هر یک از اعضای تیم چگونه می‌تواند خود را با نیازها و فرصت‌های موجود در تیم هماهنگ و همراه سازد.
برای نیل به این مقصود، بهتر است گزارش‌های دریافتی از اعضای هر تیم در سطح فردی بررسی شود تا به دیدگاه درست و موثقی در ارتباط با عملکرد گذشته افراد و چشم انداز رشد آینده آنها دست یافت. در این چارچوب، عملکرد گذشته افراد که از «خوب» تا «بد» درجه‌بندی می‌شود در محور عمودی قرار داشته و چشم‌انداز رشد آینده که به‌طور عمده بر مبنای میزان ثبات و پایداری در ارائه عملکردی مشخص توسط افراد معلوم می‌شود، در محور افقی گنجانده می‌شود.
به‌طور کلی، در هنگام بررسی عملکرد گذشته افراد، لازم و مفید است که هم به نتایج کارها بنگریم و هم به ابعاد غیرملموس اما کلیدی مانند توانایی کار تیمی نگاه دقیقی داشته باشیم. این ابعاد غیرملموس را اگر چه نمی‌توان به‌طور دقیق اندازه‌گیری کرد، اما بررسی و توصیف آنها امر محالی نیست.
از سوی دیگر، عملکرد یک موضوع ثابت و تغییرناپذیر نیست و هیچ گاه نمی‌توان فردی را یافت که عملکردی بی‌نظیر و بدون نقص داشته باشد. با این همه، باید دانست که فهم و شناخت گذشته به مراتب آسان‌تر و ساده‌تر از فهم و پیش‌بینی آینده است هر چند که عملکرد آینده افراد را می‌توان با بررسی عملکرد گذشته و روند رشد قبلی تا حدی پیش‌بینی کرد.
درک اینکه چه چیزی مهم است و چرا؟
برای رسیدن به عملکرد موفق و نتایج درخشان لازم است بدانیم چه چیزهایی افراد حاضر در تیم را تحریک و تشویق می‌کند. همچنین باید بیاموزیم که خواسته‌ها و تمایلات قدیمی و بلندمدت هرکدام از اعضای تیم کدامند و آیا شرایط کنونی حاکم بر تیم با خواسته ها، نیازها و اهداف اعضای تیم هماهنگی و همراهی دارد یا خیر؟
به‌طور کلی مفهوم «رشد سریع» که از طریق آموختن پی در پی مهارت‌های جدید و تعمیق و تحکیم مهارت‌های قبلی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست می‌آید، نباید و لازم نیست به‌طور حتم در قالب ارتقای مقام و رسیدن به پست‌های بالاتر تعریف شود
چه بسا کارکنانی که در تمام دوران خدمت‌شان، یک روند رو به رشد و مطلوب و سریع را طی کرده اما هیچ‌گاه به مقام مدیریت نرسیده و همیشه به‌عنوان کارمندی موفق و عالی شناخته شده‌اند. در واقع، رشد سریع، مفهومی است درباره برخورداری از توان تاثیرگذاری رو به افزایش بر محیط پیرامون، در طول زمان.
رشد تدریجی
اما «رشد تدریجی» با مفهوم ثبات و پایداری پیوند خورده است به‌طوری که افراد دارای رشد تدریجی پیوسته، اما آهسته در کارشان چیره دست می‌شوند و این افزایش و رشد مهارتی نه به‌صورت ناگهانی بلکه به نحوی گام به گام و تدریجی رخ می‌دهد، در واقع، نشانه‌های توانایی و قدرت انجام یکسری پروژه‌ها و وظایف به‌صورت تدریجی در این افراد هویدا می‌شود و با حمایت مدیران، این نشانه‌ها روز به روز بیشتر خواهد شد.
بسیاری از افراد مرتب بین رشد سریع و رشد تدریجی در حرکت هستند به‌طوری که در برهه‌ای از زندگی‌شان شاهد رشد سریع و فوق العاده بوده و در دوره‌ای دیگر، رشد تدریجی و گام به گام را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم هست که نمی‌توان برچسب دائمی «رشد سریع» یا «رشد تدریجی» را برای همیشه به افراد زد.
در مجموع دلایل متعددی وجود دارد که افراد از رشد تدریجی به رشد سریع می‌رسند یا اینکه از رشد فوق‌العاده آنها به تدریج کم شده و آنها رشدی گام به گام و آهسته از خود بروز می‌دهند.
امروز شعارهایی مانند «وارد آوردن یک ضربه به جهان» و «اثر گذاشتن بر محیط پیرامون» (که استیو جابز فقید برای اولین بار آنها را به‌عنوان شعار مطرح کرد) در جایی مثل سیلیکون ولی طرفداران بسیاری دارد، با این همه باید دانست که انگیزه‌ها و محرک‌های لازم برای کار کردن و رشد و پیشرفت، به شدت فردی و درون زا هستند و باید از درون ذهن خود افراد تراوش کنند نه اینکه از جانب مدیران مافوق ابلاغ شوند.
البته این وظیفه رئیس یا مدیر یک مجموعه است که تمام اعضای تیم تحت رهبری‌اش را در موقعیت مورد نظر قرار دهد و به نوعی، دلایل و انگیزه‌های فردی خود برای کار کردن یا اجرای یک پروژه را با اعضای تیم خود در میان بگذارد و به آنها کمک کند تا محرک و انگیزه خود را بهتر بشناسند
کارکرد یک مدیر
اما باید دانست که این تمام قضیه نیست و بخش قابل توجهی از این فرآیند باید توسط خود افراد و اعضای تیم صورت پذیرد و نقش و کارکرد مدیر یک مجموعه، نقشی مکمل و هدایت‌گر خواهد بود. جایی که مدیر می‌کوشد تا شرایط کاری حاکم بر مجموعه را به گونه‌ای سازمان دهد که به هر فردی این امکان داده شود تا معنایی که مدنظرش هست و به آن علاقه بیشتری دارد در کاری که انجام می‌دهد، جست‌وجو کرده و بیابد.
ثابت شده که جست‌وجو برای فرصت‌های ادغام و مشارکت که به منظور تسریع در ایجاد توانمندی‌های مورد نیاز برای اقدامات جدید صورت می‌گیرد، یک وجه تمایز مهم موفقیت است و با تداوم افزایش سرعت تحولات دیجیتال، به نظر می‌رسد که ادامه یافتن این روند احتمال بیشتری داشته باشد.
ما در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا اهداف بزرگی را دنبال می کنیم. به دنبال آباد سازی ایران عزیز ، توسعه اقتصاد کشور ، افزایش فروش شرکت های تولیدی و خدماتی داخلی ، افزایش سطح سواد عمومی مدیریت و دانش تجارت و کسب و کار مردم عزیزمان ، توسعه تجارت الکترونیک ، بهبود محیط کسب وکار ، گسترش تحقیق و توسعه ، افزایش کار آفرینی و سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان های ایرانی هستیم. مقالاتی که توسط ما نوشته شده اند یا گردآوری شده اند با دقت و وسواس انتخاب شده اند و موارد کلیدی در توسعه شرکت های ایرانی و ابادنی کشور در نظر گرفته شده اند. شما می توانید تمام این مقالات مطالعه کنید و در نهایت فقط این احساس خوب آموختن علوم مفید را خواهید داشت.
شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.
برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.
منابع:
مترجم: سید حسین علوی لنگرودی/alavitarjomeh@gmail.com
HRM
وب سایت دنیای اقتصاد
وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)
پاسخ دهید