راه های غلبه بر موانع خلاقیت

راه های غلبه بر موانع خلاقیت کدامند ؟ چگونه می توان موانع خلاقیت را از سر راه برداشت ؟ مهم‌ترین مساله برای ایجاد خلاقیت در شرکت، افراد هستند یا ایده‌ها ؟ مهم‌ترین عوامل برای کاهش خلاقیت و به بیان دیگر جلوگیری از رشد خلاقیت چه هستند ؟ در این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) این موضوع مورد بررسی قرار می گیرد.

راه های غلبه بر موانع خلاقیت

هراز گاهی ستاره‌هایی در آسمان کسب‌وکار شروع به درخشش می‌کنند که همه نگاه‌ها را به خود خیره می‌کنند. اینها افرادی خلاق هستند که توانسته‌اند با دیدی نوین مسائل را از روشی جدید حل کنند. اما خلاقیت تنها به تولید یک محصول خارق‌العاده جدید ختم نمی‌شود. برخی از مدیران خلاق می‌توانند با استفاده از تفکری جدید، به کاهش هزینه‌ها اقدام کنند.

شاید تصور ایجاد خلاقیت در برخی فعالیت‌ها ساده‌تر باشد؛ مثلا در هنر. هنرمندانی که خلاق نباشند خود به خود از دایره رقابت حذف خواهند شد؛ یا نویسندگان. اما شاید در برخی فعالیت‌ها مثل تولید فولاد، تصور انجام خلاقیت سخت‌تر به نظر برسد.

واقعیت این است که اگر فردی خلاق باشد و بتواند این مهارت را در خود و در مجموعه افرادی که با او همکاری می‌کنند، پرورش دهد، دیگر صنعت و هنر چندان فرقی نخواهند کرد. چنین افرادی در هر زمینه‌ای که کار کنند، قادر خواهند بود با یافتن ایده‌های نوین همیشه در مقایسه با رقبای خود یک (یا حتی چند) گام جلوتر باشند. برای مثال فریتو – لی، شرکت زیرمجموعه پپسی کو، که در صنایع غذایی فعالیت می‌کند، توانست با به‌کارگیری روشی خلاقانه تا سقف ۱۰۰ میلیون دلار در هزینه‌های خود صرفه‌جویی کند.

در همین راستا امروز به معرفی یکی از کتاب‌هایی می‌پردازیم که در زمینه خلاقیت در کسب‌و‌کار به برترین نمونه بدل شده است. کتاب «Creativity, Inc.» نوشته اد کتمول (Ed Catmull) تحت عنوان «شرکت خلاقیت» به فارسی نیز برگردانده شده است و در زمره کتاب‌هایی قرار دارد که دانشجویان مدیریت کسب‌و‌کار دانشگاه هاروارد ملزم به مطالعه آن هستند. اد کتمول، یکی از دو بنیانگذار استودیو انیمیشن پیکسار است.

کارتون «داستان اسباب بازی» ‌ها را به خاطر دارید؟ دقیقا همین فیلم انیمیشن بود که نه تنها فیلم‌های انیمیشن را وارد عرصه‌ای نوین کرد، بلکه شرکت پیکسار را به یک ستاره کسب‌و‌کار بدل کرد. اما با مطالعه این کتاب می‌توانیم (تا حدودی) با راه دشواری که اد و همکارانش برای دستیابی به موفقیت طی کرده‌اند آشنا شویم. کتاب با مرور نحوه شکل‌گیری پیکسار به عنوان زیرمجموعه‌ای از شرکت لوکاس فیلم، سازنده مجموعه جنگ‌ستارگان، آغاز می‌شود. تا اینکه استیو جابز، بنیانگذار اپل، اقدام به خرید پیکسار می‌کند و سهامدار اصلی آن می‌شود.

داستان اسباب بازی‌ها که اولین فیلم بلند پیکسار به شمار می‌رود نتیجه همکاری این شرکت با غول سازنده انیمیشن‌ها، والت‌دیزنی است. اما دستیابی به این موفقیت برای مدیران پیکسار، ۱۰ سال کار سخت و خلاقانه طلبیده است. البته نه تنها ۱۰ سال کار خلاقانه در پیکسار، بلکه ساعت‌ها کار خلاقانه و با پشتکار قبل از آن را هم نباید فراموش کرد.

اد کتمول در ابتدای کتاب از سابقه تحصیلی خود می‌گوید که با وجودی‌که علاقه داشته است هنر بخواند، در رشته فیزیک و علوم کامپیوتر فارغ‌التحصیل می‌شود. اما عشق او به ساختن کارتون آنقدر زیاد است که حتی رشته تحصیلی خود را نیز به آن مرتبط می‌سازد. او در ابتدای کتاب می‌نویسد: زمانی که کامپیوترها قادر نبودند حتی یک نمودار را به خوبی نشان دهند، من به فکر نمایش دادن یک شی‌ء منحنی‌گونه و متحرک بودم.

نتیجه پایان نامه دکترای او این بود که توانست یک نمایش ۴ دقیقه‌ای از یک دست انسان بسازد که در حرکت و چرخش بود. اما ساخت این فیلم چهار دقیقه‌ای ۶۰‌هزار دقیقه از او زمان برده بود: یعنی ۱۰۰۰ ساعت.

فرهنگ سخت کار کردن

این فرهنگ سخت کار کردن برای دستیابی به موفقیت الزامی است. چنانچه کتمول در ادامه کتاب و در بخش‌‌های دیگر آن اشاره می‌کند که برای ساخت یک فیلم انیمیشن ۹۰ دقیقه‌ای، طراحان لازم است ۱۲ هزار طرح فیلم را تهیه کنند. اما افرادی که در پیکسار فعالیت می‌کنند، آنقدر برای انجام کارشان به بهترین شکل ممکن متعهد هستند که در واقع ۱۰ برابر این میزان طرح تهیه می‌کنند. یعنی به جای ۱۲ هزار طرح، ۱۲۰ هزار طرح.

اما سخت کار کردن ممکن است نیروی کار شما را از نظر توان فیزیکی و ذهنی به چالش بکشند. اد کتمول، در کتاب خود به وقایع مختلفی اشاره می‌کند که هر یک برای ساخت فرهنگ شرکت پیکسار درسی بزرگ به مدیران آن آموخته‌اند. زمانی‌که این شرکت می‌باید پروژه «داستان اسباب بازی‌ها ۲» را به پیش ببرد، با چالش‌های بزرگی مواجه می‌شود که تمام کردن این فیلم را زیر سوال می‌برند.

اما پیکسار که مصصم بوده است این فیلم را به بهترین شکل ممکن بسازد، از تمامی نیروی کار خود می‌خواهد تا شبانه روز روی آن وقت بگذارند. این پروژه سخت آن‌چنان کارمندان پیکسار را تحت فشار قرار می‌دهد که در انتهای آن برخی از کارمندان به‌دلیل بی‌خوابی‌های مداوم و استرس بالا تحت فشار‌های عصبی و جسمی قرار داشتند.

کتمول می‌نویسد، کار به جایی رسید که در یکی دو مورد، کارمندانی که کودک خود را برای بردن به مهد کودک با خود از خانه بیرون آورده بودند، او را به کلی فراموش کردند و با هم به سر کار رفتند. آنها بعد از چند ساعت کار به خاطر می‌آورند که کودک در ماشین جا مانده است! خوشبختانه اتفاق بدتری رخ نمی‌دهد، اما همین مساله برای به صدا درآوردن زنگ خطر برای مدیران پیکسار کافی بوده است.

اد کتمول می‌نویسد: «چند وقت پیش با یکی از مدیران ارشد یکی از استودیوهای انیمیشن‌سازی قرار ناهار داشتم. او به من گفت، بزرگ‌ترین مشکل‌ا‌‌ش یافتن ایده‌های خوب است، نه افراد خوب. بعد از شنیدن این حرف با هر گروهی که صحبت می‌کردم، از آنها نظرشان را در این‌باره می‌پرسیدم؛ از نظر شما مهم‌ترین مساله برای ایجاد خلاقیت در شرکت، افراد هستند یا ایده‌ها؟ جواب‌هایی که دریافت کردم، همیشه ۵۰ – ۵۰ بود.

اما جواب این سوال کاملا واضح است: ایده‌ها را انسان‌ها خلق می‌کنند. در نتیجه افراد مهم‌تر از ایده‌ها هستند.»

اما اد کتمول و همکارانش متوجه می‌شوند برای نگاه داشتن افراد خوب باید شرایط مناسب نیز برای آنها ایجاد شود. فشارهای سخت مقطعی ممکن است قابل تحمل و جبران باشند، اما در صورتی‌که بدون حساب و کتاب به عادت همیشگی بدل شوند، بهره‌وری آنها را پایین خواهند آورد. این بود که بعد از به پایان رسیدن پروژه «داستان اسباب بازی‌ها ۲» مدیران پیکسار برنامه‌هایی برای بازیابی نیروی از دست رفته کارمندان خود طراحی کردند و تصمیم گرفتند دیگر تحت هیچ شرایطی این چنین آنها را تحت فشار قرار ندهند.

برخی شرکت‌ها با ایده‌ها و افراد خلاق شکل می‌گیرند. اما یکی از بزرگ‌ترین مشکلاتی که بسیاری از آنها با آن روبه‌رو می‌شوند، خلاق ماندن است. تا زمانی‌که یک شرکت کوچک است و مجموعه آن از تعداد محدودی از افراد شکل گرفته است، بالا نگاه داشتن سطح خلاقیت به مراتب ساده‌تر خواهد بود. اما با بزرگ‌تر شدن یک مجموعه، چالش‌هایی به وجود می‌آیند که افراد را از خلاقیت خود دور می‌کنند.

بیشتر شدن بوروکراسی و روابط هرمی شکل

بیشتر شدن بوروکراسی و روابط هرمی شکل در شرکت‌های بزرگ یکی از مهم‌ترین عوامل برای کاهش خلاقیت و به بیان دیگر جلوگیری از رشد خلاقیت هستند.ادکتمول در کتابش شرح می‌دهد چطور پیکسار توانسته است در عین حال که روابط بین مدیران را جدی نگاه دارد، روابط بالا به پایین و همان شکل هرمی را در میان کارمندان از میان بردارد. همین مساله باعث شده است تا همه کارمندان بتوانند با افراد دیگر صحبت کنند؛ انتقاد کنند و پیشنهادهای جدید برای بهبود کار ارائه دهند.

اما این مساله هم چیزی نبوده است که مدیران پیکسار خود به خود یا از روز اول در شرکت پایه‌گذاری کرده باشند. نویسنده با بیان مثال‌های مختلفی که طی تمام این سال‌ها در طول کار برای او و همکارانش پیش آمده است شرح می‌دهد، چطور رشد روابط هرمی و بوروکراسی در پیکسار مانع خلاقیت شده‌اند. در هر بخش از شرکت، کارمندان برای اینکه با واحد دیگری در ارتباط باشند یا بخواهند به آنها پیشنهادی بدهند، باید از مدیر ارشد خود اجازه کسب می‌کردند.

این اجازه باید به صورت درخواستی ارائه و پس از تایید مدیر به واحد دیگر ابلاغ می‌شد و به این ترتیب یک پروسه پیچیده اداری طی می‌شد که زمان و انرژی زیادی از همه می‌گرفت. دست آخر هم ممکن بود ایده طی این پروسه از بین برود یا برای ارائه آن دیگر دیر شده باشد.

وقتی مدیران پیکسار بار دیگر عملکرد خود را تحت تاثیر این مساله در معرض تهدید می‌بینند، برای آن به دنبال راه چاره می‌گردند. یکی از قوانینی که پیکسار در میان کارمندان خود وضع می‌کند و به اجرا در می‌آورد این است: در این شرکت هر کس می‌تواند با هر کس دیگری مشارکت کند و برای این کار احتیاجی به تایید و اجازه مدیر بالادستی خود ندارد.

کتاب «شرکت خلاقیت» پر است از مثال‌ها و نمونه‌های واقعی که مدیران شرکت پیکسار طی سال‌ها برای ایجاد یک فرهنگ خلاقانه در این شرکت برای آن پشت سر گذارده‌اند. خواندن این مثال‌ها و راه حل‌هایی که کتمول ارائه می‌کند برای هر مدیری جذاب خواهد بود. اما به‌کارگیری آنها بدون شک برای بسیاری از افراد خیلی دشوار خواهد بود. قسمتی از این دشواری در این است که شرکت‌هایی که فرهنگ خود را بر مبنای روابط بوروکراتیک قرار داده‌اند و سال‌های سال به این شکل پیش‌رفته‌اند نمی‌توانند یک شبه خود را چابک سازند و مسیری جدید اتخاذ کنند.

از سوی دیگر، یکی از مهم‌ترین مولفه‌ها برای ایجاد خلاقیت در مجموعه «صداقت» است. فاکتوری که کتمول نیز به آن اشاره می‌کند. چنانچه در میان مدیران و کارمندان یک شرکت صداقت وجود نداشته باشد، خلاقیت خود‌به‌خود از بین خواهد رفت.در مجموعه‌هایی که مدیران و کارمندان از ترس یکدیگر اطلاعات و ایده‌های خود را از یکدیگر مخفی می‌کنند، خلاقیت جایی نخواهد داشت. اما اگر به دنبال تغییر در زیر‌مجموعه یا تیم خود هستید و تصمیم دارید پیش از اینکه دیر شود روحیه خلاقیت را در خود و کارمندان‌تان ایجاد کنید و هر روز بالاتر ببرید، مطالعه این کتاب را به شما توصیه می‌کنیم.

کتاب اصلی به زبان انگلیسی روان و ساده نگارش شده است. این کتاب در سال ۲۰۱۴، در ۳۶۸ صفحه توسط انتشارات رندوم هاوس منتشر شده است. در انتهای کتاب در چند صفحه برخی نکات به صورت خلاصه آورده شده‌اند، اما به خواندن آنها اکتفا نکنید!

ما در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا اهداف بزرگی را دنبال می کنیم. به دنبال آباد سازی ایران عزیز ، توسعه اقتصاد کشور ، افزایش فروش شرکت های تولیدی و خدماتی داخلی ، افزایش سطح سواد عمومی مدیریت و دانش تجارت و کسب و کار مردم عزیزمان ، توسعه تجارت الکترونیک ، بهبود محیط کسب وکار ، گسترش تحقیق و توسعه ، افزایش کار آفرینی و سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان های ایرانی هستیم. مقالاتی که توسط ما نوشته شده اند یا گردآوری شده اند با دقت و وسواس انتخاب شده اند  و موارد کلیدی در توسعه شرکت های ایرانی و ابادنی کشور در نظر گرفته شده اند. شما می توانید تمام این مقالات مطالعه کنید و در نهایت فقط این احساس خوب آموختن علوم مفید را خواهید داشت.

 

شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.

 

برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.

منابع:

 

دکتر محیا کربلایی

www.IEB.today

وب سایت دنیای اقتصاد

وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)