مدیریت بهره وری : آیا بهره‌وری را باید صرفا در قوانین و مقررات مدون و مکتوب جست‌وجو کرد ؟چرا فرهنگ سازمانی را شاه کلید مدیریت بهره وری می دانند ؟ عدم بهره وری چه پیامدهایی را به همراه دارد ؟ آژانس بهره‌وری اروپا چه تعریفی از بهره وری دارد ؟ فرهنگ سازمانی چه نقشی در ارتقای بهره وری کارکنان دارد ؟ ویژگی‌های آموزنده کارکردها و نقش‌های فرهنگ در یک سازمان کدامند ؟ چه راهکارهایی برای تاثیرگذاری و نقش‌آفرینی مناسب فرهنگ سازمانی بر بهره‌وری سازمان وجود دارد ؟ در این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) این موضوع بررسی می شود.
فرهنگ سازمانی شاه کلید مدیریت بهره وری
عدم بهره‌وری از منابع و امکانات محدود، تمام ابعاد زندگی را تحت تاثیر قرار داده و سبب شکاف و فاصله روز افزون بین کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم شده است؛ به گونه‌ای که به اعتقاد صاحب نظران مدیریت و اقتصاد، کشورهای جهان سوم دچار سیکل بسته عدمِ بهره‌وری هستند.
عدم بهره‌وری موجب افزایش قیمت، افزایش قیمت موجب افزایش هزینه هر واحد، افزایش هزینه هر واحد سبب رکود فروش و از دست دادن بازار، رکود فروش موجب حداقل استفاده از امکانات و در نتیجه، عدم کارآیی ابزار، تجهیزات و منابع انسانی می‌شود و این عامل نیز موجب عدم سرمایه‌گذاری برای ایجاد ظرفیت‌های جدید تولیدی و خدماتی می‌شود. در حقیقت، بهره‌وری یکی از پویاترین نیروهایی است که به رشد اقتصادی دامن می‌زند.
بهره‌وری از یکسو، عامل ارتقای سطح زندگی و کاهش نرخ تورم است و از سوی دیگر، موجب تغییر در قیمت‌های نسبی، افزایش در تولید واقعی و کارآتر ساختن تخصیص منابع می‌شود. در یک کلام، رشد اقتصادی کشورها در گرو آهنگ رشد بهره‌وری آنهاست، بنابراین یکی از اهداف اصلی هر سازمانی دستیابی به حداکثر بهره‌وری است. برای رسیدن به این هدف راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد.
موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌هایی با حداقل امکانات از یکسو و شکست سازمان‌هایی با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان «فرهنگ سازمانی» به‌عنوان یکی از عوامل موثر در عملکرد سازمان تلقی می‌شود.
هرچند تعریفی پذیرفته شده از بهره‌وری نیست که مورد توافق همگان باشد؛ اما در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می‌شود:
به باور آژانس بهره‌وری اروپا نیز بهره‌وری به شیوه‌های زیر قابل تبیین است:
۱. بهره‌وری درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است.
۲. بهره‌وری در درجه اول، دیدگاهی فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره‌وری بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با حصول نتایج برتر از روز پیش به انجام رساند.
فرهنگ سازمانی
کمتر مفهومی به اندازه «فرهنگ» در حوزه علوم اجتماعی در معرض تفسیرها و تعبیرهای گوناگون بوده، از این رو، می‌توان گفت که مفهوم فرهنگ نه تنها دشواری‌های زیادی به بار آورده، بلکه به سبب تنوع و وسعت معنا، ایجاد وحدت نظر بر سر گستره موضوعی آن میسر نشده است. با این حال، در هر دوره کوشش‌های تازه‌ای برای تعریف دوباره مفهوم فرهنگ و مسائل آن به کار بسته شده است و حتی برخی از نظریه پردازان بر این باور بوده‌اند که می‌توانند مسائل حوزه فرهنگی را در چارچوب رشته‌ای دانشگاهی و علمی مهار کنند.
نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای بهره‌وری
عوامل متعددی بر بهره‌وری سازمان موثر هستند؛ این عوامل شامل نیروی انسانی، ماشین‌آلات و تجهیزات، مواد، ابزار و ملزومات، روش‌ها و رویه‌ها است. اما در تحقیقات بسیاری نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبود بهره‌وری است، زیرا این عامل با در اختیار داشتن منبع تفکر می‌تواند موجبات تعالی سازمان‌ها و کشورها را فراهم آورد.
از این رو، می‌توان به اهمیت فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر بهره‌وری کارکنان پی برد؛ زیرا فرهنگ سازمانی مجموعه باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های مشترک کارکنان است که در رفتار و عملکرد آنها نمایان می‌شود. اگر فرهنگ سازمانی یک سازمان، عملکرد بالا و بهره‌وری را سرلوحه ارزش‌های خود قرار دهد و زمینه‌های بهبود بهره‌وری کارکنان را فراهم آورد یا کارکنان بهره ور را مورد حمایت قرار دهد مسلما سازمان از بهره‌وری بالاتری برخوردار خواهد بود.
برای درک بیشتر از حوزه نفوذ و تاثیرگذاری عوامل فرهنگی بر عملکرد و میزان بهره‌وری سازمان کافی است اشاره شود که براساس نتایج یک مطالعه تطبیقی بین عملکرد شرکت‌های ژاپنی و آمریکایی در دهه ۸۰ میلادی، موفقیت نسبی شرکت‌های ژاپنی در مقایسه با شرکت‌های آمریکایی تا حدود زیادی مرهون برخورداری ژاپنی‌ها از فرهنگ قوی تر سازمانی قلمداد شده است، و جالب توجه اینکه در تحقیقی که از ۱۲۰۰ مدیر بین‌المللی در سال ۲۰۰۷ میلادی صورت پذیرفته این نتیجه حاصل شده است که از هر ۱۰ مدیر ۹ نفر از آنان بر این اعتقادند که فرهنگ به اندازه راهبرد در موفقیت سازمان دارای اهمیت است.
هافستد در یک جمع بندی کلان در این باره این چنین می‌گوید: «گرچه هیچ کس تاکنون نتوانسته یا احتمالا نمی‌تواند یک رابطه ساده و یک به یک بین هر یک از جنبه‌های فرهنگ سازمانی با هر یک از جنبه‌های عملکردی سازمان برقرار کند، با این وجود، در اینکه فرهنگ سازمانی می‌تواند بر حوزه عملکرد سازمان تاثیرگذار باشد تردیدی نیست؛ این عامل، در بلند مدت می‌تواند تاثیر قاطعی بر بقا یا سقوط سازمان از خود بر جای نهد.»
می‌توان در یک نگاه کلی درخصوص ویژگی‌های آموزنده کارکردها و نقش‌های فرهنگ در یک سازمان به موارد ذیل اشاره کرد:
۱. هویت: فرهنگ به کارکنان سازمان هویت سازمانی می‌بخشد.
۲. تعهد: تعهد گروهی را آسان می‌سازد؛ تعهدی که اصولا می‌توان آن را به‌عنوان پیوند روانی فرد یا گروه با سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‌های سازمان جای دارد.
۳. ثبات: ثباتِ نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند.
۴. رفتار: فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون خود، رفتار آنان را شکل می‌دهد.
۵. وظایف: فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می‌گذارد و با ایجاد محدودیت‌هایی برای مدیریت، تعیین می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند انجام دهد و چه کاری نمی‌تواند.
۶. کنترل: فرهنگ به‌عنوان یک عامل کنترلی به حساب می‌آید که موجب ایجاد یا شکل‌دهی به نگرش‌ها در رفتار کارکنان می‌شود، به‌طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش‌ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می‌شود تا فرد بتواند به‌عنوان عضوی از سازمان در‌آید.
۷. هماهنگی: فرهنگ به سازمان کمک می‌کند خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد.
۸. ابتکار فردی: ابتکار فردی به میزان مسوولیت، آزادی و استقلال افراد سازمانی می‌پردازد که میزان آن در سازمان‌های مختلف با فرهنگ‌های متفاوت یکسان نیست.
۹. مسوولیت‌پذیری: این عنصر به بررسی میزان علاقه کارکنان در مواجهه با فعالیت‌های نیازمند فداکاری، قبول مسوولیت و خطر می‌پردازد.
۱۰. هدایت و سرپرستی: این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکردی در محیط سازمان می‌پردازد.
۱۱. انسجام: وجود همکاری و توافق، اتحاد و همبستگی در بین گروه‌ها و واحدها به منظور رسیدن به اهداف مشترک که با وجود آن، علایق و نگرش‌های مشابه در بین اعضا و تعاملات دوستانه و انعطاف‌پذیری لازم در بین واحدهای کاری وجود خواهد داشت و تعارضات بین افراد و واحدها به حداقل می‌رسد.
۱۲. حمایت مدیریتی: فرهنگ به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران با کارکنان به منظور کمک و راهنمایی و حمایت آنها می‌پردازد.
۱۳. ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات بین کارکنان می‌پردازد و در بعضی سازمان‌ها، به سلسله مراتب رسمی ارتباطات محدود است، اما در شبکه‌های ارتباطی چند‌جانبه و غیرمتمرکز که دارای ویژگی‌های انسان‌گونه هستند سطح بالای خشنودی و رضایت کارکنان حاصل می‌شود و راه‌حل‌های خلاق و نو ایجاد شده و توسعه می‌یابد.
با نگاهی به نقش و کارکردهای عمده فرهنگ سازمانی می‌توان به این نکته وقوف پیدا کرد که شاید هیچ متغیری در سازمان نتواند به اندازه فرهنگ، اعضای سازمان را یکپارچه، متحد و همسو کند. مضاف بر اینکه، این اتحاد و همسویی ریشه در ارزش و باور مشترک دارد و در صورت مدیریت صحیح می‌تواند پایدار مانده، به‌طوری که خصایص شخصیتی و رفتاری تک‌تک اعضای سازمان را در این جهت شکل داده و بسیج کند.
به علاوه، وجود یک فرهنگ سازمانی مناسب در سازمان می‌تواند باعث بهبود در عملکرد و اثربخشی کارکنان شده و در نتیجه کارآیی سازمان را نیز بالا ببرد.
بحث و نتیجه‌گیری
با مرور و بررسی نظرات و نوشته‌های صاحب‌نظران حوزه مدیریت و سازمان به این نتیجه می‌رسیم که پژوهشگرانی که کوشیده‌اند ویژگی‌های سازمان‌های موفق را بیان کنند مکررا بر مفهوم فرهنگ، قدرت و سرایت ارزش‌های معنوی تاکید کرده‌اند که نیروی کاری سازمان به آنها وابستگی دارند. درصورتی‌که فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می‌شود که افراد درباره آنچه انجام می‌دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتری می‌شود.
افزایش بهره‌وری منجر به بهبود سطح زندگی و کیفیت بهتر زندگی و افزایش رفاه خواهد شد و در عین حال، زندگی بهتر باعث رشد فکری و افزایش توان فکری و کارکردی انسان می‌شود. اما آنچه بیش از هر چیز نیاز به توجه دارد این نکته است که بهره‌وری را نمی‌توان صرفا در قوانین و مقررات مدون و مکتوب جست‌وجو کرد، بلکه باید فرهنگ، شرایط اجتماعی، نگرش‌ها، طرز تلقی و نظام ارزش‌ها را در شکل‌گیری آن موثر دانست.
بر این اساس و با توجه به موضوعاتی که در این مقاله مطرح شد راهکارهای زیر برای تاثیرگذاری و نقش‌آفرینی مناسب فرهنگ سازمانی بر بهره‌وری سازمان پیشنهاد می‌شود:
۱. همواره فرهنگ سازمانی و ابعاد آن در تصمیمات، خط مشی‌ها، رویه‌ها و فعالیت‌های سازمانی به‌عنوان عاملی تاثیرگذار بر بهره‌وری و کارآیی کارکنان و سازمان مدنظر قرار گیرد.
۲. با توجه به اینکه فرهنگ هر سازمان متاثر از فرهنگ جامعه است و فرهنگ جامعه نیز با ورود افراد تازه‌وارد به داخل سازمان انتقال داده می‌شود، لذا در هنگام استخدام تدابیری اتخاذ شود که فرهنگ افراد با باورهای راهبردی سازمان همخوانی داشته باشد.
۳. مدیریت سازمان با گسترش و توسعه فرهنگ تیمی و روابط گروهی بین کارکنان، زمینه ایجاد تصویری مناسب از حمایت‌های مدیریتی را فراهم آورد.
۴. فرهنگ انتقاد سازنده و ابراز عقیده بدون دغدغه به منظور حل خلاقانه مسائل سازمانی شیوع یابد.
۵. بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش رضایت شغلی از طریق فراهم‌سازی فضای کاری مطلوب از ضروریات است. مدیران باید محیطی را پدید آورند که در آن افراد بتوانند از آنچه انجام می‌دهند احساس رضایت کنند و این مهم از طریق «طراحی شغلی »، «غنی‌سازی شغلی»، «توسعه شغلی»، «گردش شغلی» و «تقسیم کار» در میان کارکنان به نحوی که توانایی‌ها و مهارت کارکنان را افزایش دهد، امکان‌پذیر است.
۶. از ساختارهایی استفاده شود که دارای شرح شغل‌های دقیق، چشم‌انداز و ماموریت‌های روشن و اهداف واضح و آشکار باشند.
۷. ابزارهای تشویق و ترغیب مناسب برای ترغیب کارکنانی که عملکرد خوب، خطرپذیر و نوآورانه دارند و آن را در سازمان اشاعه می‌دهند استفاده شود.
۸. به کارگیری مدیران خلاق به منظور برقراری یک فرهنگ سازمانی مطلوب، چرا که مدیران حساس‌ترین نقش را ایفا می‌کنند و با رفتار خود نقش اساسی در شکل‌دهی فرهنگ سازمان دارند.
۹. با توجه به اهمیت موضوع فرهنگ سازمانی مناسب و نقش آن در ارتقای استانداردهای سیستم برای کارکنان، پیشنهاد می‌شود برنامه‌های آموزشی مورد تاکید قرار گیرند و آموزش‌های متناسب با موضوع برای کارکنان ارائه شوند.
۱۰. برای تصمیم‌گیری در مورد مشکلات و مسائل سازمانی، پیشنهاد می‌شود که مدیران با افراد صاحب نظر و متخصص سازمان مشورت کنند تا از تصمیم‌گیری‌های تک‌بعدی اجتناب شود.
۱۱. با تمرکز سازمان روی محیط‌های بیرونی و تملک سیستمی انعطاف‌پذیر، زمینه خلق نوآوری در سازمان میسر شود.
۱۲. تقویت انگیزه کسب موفقیت و ایجاد روحیه تلاش و سختکوشی به منظور جلوگیری از اتلاف تلاش‌های فکری و جسمی افراد از وظایف مدیران متعهد و دلسوز است، زیرا از دیدگاه مطالعه رفتار سازمانی یکی از برجسته‌ترین نیازها، نیاز به کسب موفقیت است.
۱۳. به منظور ایجاد محیط کار توام با اطمینان و اعتماد، با کارکنان صادقانه برخورد شود.
۱۴. با توجه به اهمیت حیاتی نقش زنان در سازمان، تدوین استراتژی و سیاست‌گذاری برای اجرای عدالت و برقراری نظام فرصت‌های برابر توصیه می‌شود که این موضوع مستلزم اعمال تغییرات بنیادی در پندارها و باورها درباره توانایی بالقوه زنان است.
۱۵. اجرای نظام شایسته‌سالاری برای اهمیت قائل شدن به مهارت‌ها، تخصص‌ها و لیاقت‌ها، واگذاری مسوولیت و تعهد به توانمندترین عناصر و بهره‌گیری از استعدادها، درمان درد بحران مدیریت بهره‌وری است.
در انتها تاکید می‌شود که به منظور برقراری یک فرهنگ سازمانی مطلوب، مدیران حساس‌ترین نقش را ایفا می‌کنند، زیرا مدیران با رفتار خود نقش اساسی در شکل‌دهی فرهنگ سازمان دارند.
بنابراین، لازم است که مدیران برای کارکنان خود الگو باشند. آنها باید در میان هزاران نفر هیجان ایجاد کنند و الگویی باشند برای پیروان خود و این امر مستلزم تعهد سازمانی آنان نسبت به ارزش‌ها و باورهاست.
ما در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا اهداف بزرگی را دنبال می کنیم. به دنبال آباد سازی ایران عزیز ، توسعه اقتصاد کشور ، افزایش فروش شرکت های تولیدی و خدماتی داخلی ، افزایش سطح سواد عمومی مدیریت و دانش تجارت و کسب و کار مردم عزیزمان ، توسعه تجارت الکترونیک ، بهبود محیط کسب وکار ، گسترش تحقیق و توسعه ، افزایش کار آفرینی و سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان های ایرانی هستیم. مقالاتی که توسط ما نوشته شده اند یا گردآوری شده اند با دقت و وسواس انتخاب شده اند و موارد کلیدی در توسعه شرکت های ایرانی و ابادنی کشور در نظر گرفته شده اند. شما می توانید تمام این مقالات مطالعه کنید و در نهایت فقط این احساس خوب آموختن علوم مفید را خواهید داشت.
شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.
برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.
منابع:
مهدی گازر
mehdi.gazar@gmail.com
وب سایت دنیای اقتصاد
وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)
پاسخ دهید