ایجاد تیم های کاربردی‌تر در ساختارهای تخت چگونه ممکن است ؟ ساختارهای تخت چه امتیازاتی نسبت به سلسله مراتب دارند ؟ آیا باید از ایجاد ساختار سلسله مراتب جلوگیری کرد ؟ سازمان در غیاب سلسله مراتب چگونه میتواند سروسامان یابد ؟ رهبران چگونه قادر به ادامه فرآیندهای رهبری خود خواهند بود ؟ این مقاله از وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) به بررسی این موضوع می پردازد.
ایجاد تیم های کاربردی‌تر در ساختارهای تخت
تیمی تحقیقاتی در همکاری با پژوهشگرانی از دانشگاه آمستردام و دانشگاه درکسل با انجام دو مطالعه تکمیلی به نتایجی دست پیدا کردند. در پژوهش نخست، گروههای سه نفره از دانشجویان، پروژه مشاورهای را برای یک مشتری بالقوه به اجرا گذاشتند. برخی از این گروهها فاقد سلسلهمراتب بودند، درحالی‌که اعضای سایر تیمها به صورت گزینشی عناوینی را دریافت کرده بودند: مشاور ارشد، کارشناس مشاوره و… به همین ترتیب برخی از گروهها هیچ رقیبی نداشتند، درحالی‌که به برخی از تیمها گفته شده بود با شرکتی رقیب برای جذب مشتری رقابت میکنند. پژوهشگران دریافتند که تیمهای دارای سلسله مراتب و رقبای تعریف شده به شدت درگیر ارتباطات و اختلافات داخلی هستند، درحالی‌که اعضای سایر تیمها با برقراری روابط مسالمت‌آمیز، همکاری قابل قبولی داشتند.
در پژوهش دوم یک شرکت بیمه آلمانی مورد بررسی پژوهشگران قرار گرفت. آنان ۱۵۸ نظرسنجی را در میان گروههای مختلف حاضر در این شرکت انجام دادند. نظرسنجیهای مذکور با هدف ارزیابی میزان حس مساوات یا سلسلهمراتب در اعضا و درجه درگیری افراد با سایر اعضای حاضر در شرکت انجام گرفتند. پس از انجام این نظرسنجی، عملکرد کارکنان شرکت توسط مدیران رتبهبندی شد. نتایج این مرحله یافته‌های تجربی را تایید میکرد: تیمهای دارای سلسلهمراتب که احساس رقابت با سایر تیمهای شرکت را داشتند از عملکرد ضعیفی برخوردار بودند، درحالی‌که تیمهای دارای روابط مسالمت‌آمیز عملکرد بالایی داشتند.
مزایای سرنوشت مشترک
به باور ون باندرن، تیمهای دارای روابط مسالمت‌آمیز تمرکز بیشتری بر گروه دارند، چرا که «همواره احساس میکنند در یک قایق مشترک به سر میبرند و سرنوشت مشترکی در انتظار آنهاست. آنها میتوانند در کنار یکدیگر کار کنند، درحالی‌که تیمهای دارای سلسلهمراتب به پررنگ‌تر جلوه دادن نقش خود – احتمالا به بهای تخریب دیگران – تمایل بیشتری داشتند.»درحالی‌که پژوهش یاد شده شکافهای نظری خاصی را در ادبیات آکادمیک هدف قرار داده است، اما یافته‌های آن سوالات مهمی را در اذهان متخصصان این حوزه مطرح میکند: آیا باید از شکلگیری سلسلهمراتب جلوگیری کرد؟ اگر پاسخ مثبت است سازمان در غیاب سلسلهمراتب چگونه میتواند سروسامان یابد؟ رهبران چگونه قادر به ادامه فرآیندهای رهبری خود خواهند بود؟
خانم گریر بر توجه هر چه بیشتر به زمینه های موجود برای پاسخ به پرسشهای طرح شده تاکید دارد. هر سازمانی که با تهدیدات خارجی روبه‌رو نباشد – برای مثال وزارت کشاورزی ایالات متحده آمریکا- باید توان فعالیت در ساختاری کاملا بوروکراتیک و سلسله مراتبی را داشته باشد. در بازار رقابتی امروز، گرایش به روابط مسالمت‌آمیز احتمال حمایت بیشتر از مشارکت کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد آنها را افزایش میدهد.
در سازمانهای معدودی، بخش‌های مختلف از مزایای وجود ساختارهای متعدد بهره میبرند. به‌طور کلی تیمهای فروش با رقابت شرکتهای ارائهدهنده محصولات و خدمات مشابه روبه‌رو هستند. در این صورت، اشاعه فرهنگ تعامل مسالمت‌آمیز در واحد فروش احتمالا منجر به تضعیف عملکرد این بخش شود. در این میان، مهندسان سازمان از جمله گروههایی هستند که تاثیرپذیری کمتری از سایر شرکت‌ها داشته باشند. ازین‌رو، استفاده از سلسله مراتب استاندارد تاثیر مثبتی بر عملکرد تیمهای مهندسی بر جای میگذارد.
سازمانها را بدون سلسله مراتب تصور کنید. در برخی موارد سلسلهمراتب بخشی اجتناب‌ناپذیر از کار است. خانم گریر هم‌اکنون در حال مطالعه روابط میان جراحان و پرستاران است. او می‌گوید «مسلما اگر جراحی را از اتاق عمل خارج کنید با مشکلاتی روبه‌رو خواهید شد، اما تسلط غیرمتعارف جراحان بر اتاق عمل نیز میتواند موضوع مشکلات متعددی باشد.» خانم گریر برای کمک به حل چنین مشکلاتی نقشی میانجی برای سلسله مراتب سازمانی قائل است. به این معنی که جراحان میتوانند به روشی رفتار کنند که کمتر جلوههای سلسلهمراتب را به نمایش بگذارد.
نیروی دریایی نمونه مناسبی برای درک این ایده است. همان‌طور که همه ما میدانیم سلسلهمراتب دقیقی در این حوزه حکمفرماست. برای مثال وقتی یک رهبر نظامی می‌گوید «به چپ»، همه نظامیان به چپ حرکت میکنند. اما در مواقعی هم نیروهای نظامی درجه های نظامی خود کنار را میگذارند و بدون توجه به آن با یکدیگر همکاری دارند، نه رهبری وجود دارد نه پیروی. در واقع، در گروههای نظامی این تغییر وضعیت و نادیده انگاشتن سلسله مراتب به صورت متناوب انجام میشود. اگر رهبران کسبوکار بتوانند چنین شرایطی در سازمان ایجاد کنند، زمینه بهبود عملکرد فراهم خواهد شد، این به معنی تغییر مسیر خط فرمان از بالا به پایین و ایجاد شرایطی است که هر کسی از امکان اظهار نظر برخوردار باشد. مهمتر ازهمه اینکه چنین تغییری نه تنها به رضایت کارکنان ختم میشود بلکه منجر به افزایش و تقویت عملکرد آنان نیز میشود.
با در نظر گرفتن تمامی مسائل یاد شده، یک پرسش اساسی وجود دارد و آن اینکه منظور از جایگزین کردن سلسلهمراتب چیست؟ «هولاکراسی» مفهوم مورد نظر خانم گریر برای پاسخ به این سوال است که به معنی تختتر کردن هر چه بیشتر ساختار سازمان و توزیع قدرت تصمیمگیری است که البته اجرای آن تاکنون شاهد موفقیتهای زیادی نبوده است. «همیشه گفتهام اگر قرار باشد جایزه نوبلی به دانشمندان حوزه مدیریت داده شود، بدون شک این جایزه متعلق به شخصی خواهد بود که معرف ساختار نوینی باشد که بر مبنای تمایز عمودی و رهبری شکل نگرفته است.» قطعا به غیر از هولاکراسی روش‌هایی برای سازماندهی که نشانی از نابرابری نداشته باشند وجود دارد؛ روش‌هایی که به‌طور ذاتی زمینهساز احترام متقابل و بهبود شرایط هستند.
با استفاده از منوی آموزش وب سایت دناکو (دلیران دنا) می توانید به بانک مقالات آموزشی با هزاران مقاله رایگان در زمینه مدیریت ، کسب و کار ، فروش ، موفقیت ، کارآفرینی و سایر زمینه های کسب و کار دسترسی داشته باشید. مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت ، مشاوره سرمایه گزاری ، تحقیق و توسعه ، طرح کسب و کار و کارآفرینی را می توانید در دناکو دنبال نمایید. ما در دلیران دنا این امکان را برای شما فراهم کردیم تا به کامل ترین علوم روز در زمینه کسب و کار خودتان به آسانی و کاملا رایگان دسترسی داشته باشید.
حرکت خود و شرکتتان را به سمت موفقیت و بزرگی آغاز کنید. با دلیران همراه شوید .
- بزرگترین پایگاه مقالات مدیریت و کسب و کار در دلیران دنا
- بزرگترین شبکه مشاوره کسب و کار و فروش در دلیران دنا
- سامانه های تخصصی فروش و توسعه تجارت در دلیران دنا
انتشار مجدد مقالات وب سایت دلیران دنا برای گسترش علم مدیریت و کسب و کار با ذکر منبع (توسعه تجارت دلیران دنا) مجاز است. فروش این مقالات به هر طریقی اکیدا ممنوع است و صرفا انتشار رایگان مقالات دلیران دنا مجاز است.
منابع این مقاله :
مترجم: فریبا ولیزاده
Stanford Business
وب سایت دنیای اقتصاد
وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)
پاسخ دهید