دوره آموزش مصاحبه استخدامی

مراحل مصاحبه استخدامی چگونه هستند ؟ چگونه می توان یک مصاحبه استخدامی دقیق برای جذب بهترین نیروی کار ترتیب داد ؟ چگونه می توان برای تمامی مراحل مصاحبه استخدامی آماده شد. این مقاله را برای رسیدن به جواب مطالعه بفرمایید. مقالات بیشتر در زمینه منابع انسانی و شیوه های آموزش و استخدامنیروی انسانی خوب را در بخش آموزش دلیران دنا (دناکو) مطالعه بفرمایید.

مراحل مصاحبه استخدامی

این مقاله روش مصاحبه استخدامی را شرح می‌دهد. هدف از مصاحبه استخدامی،‌ اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی اقدامات در طول مدت مصاحبه، نحوه مصاحبه استخدامی، مصاحبه از پیش طراحی شده، مصاحبه باز، مصاحبه ترکیبی، مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی، مصاحبه تنش، ارزیابی داوطلب و ارزیابی مصاحبه از جمله مباحث این مقاله هستند.

۱- شروع فرآیند مصاحبه استخدامی

اغلب مدیران با گزینش افراد نامناسب برای تصدی موقعیتهای شغلی، روبرو بوده‌اند. این انتخاب نادرست باعث می‌گردد تا اولاً زمان و انرژی سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش هدر رود، ثانیاً سرمایه‌گذاری‌های مستقیم و غیر مستقیم بعدی بر روی مستخدم جدید همگی بر باد داده شوند. بهترین راه برای پرهیز از این اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام یک مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحی شده است. جهت دستیابی به این منظور، باید فهرستی از نیازهای شغلی و ویژگی‌های جایگاه سازمانی را به ترتیب اولویت طبقه‌بندی کرد و با در نظر داشتن روشهای مصاحبه، افراد مناسبی را انتخاب کرد.

۲- هدف از مصاحبه استخدامی

هدف از انجام مصاحبه استخدامی،  سنجش داوطلب برای تصدی شغل و جایگاه سازمانی موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرایط تعریف شده برای تصدی آن شغل و جایگاه سازمانی است. بطور خلاصه مصاحبه‌کننده اطلاعاتی را از مصاحبه‌شونده کسب و اطلاعاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به داوطلب استخدام ارائه می‌دهد.

۳- اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی

قبل از انجام مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنیاز، نیازهای جایگاه سازمانی مورد بحث، زمان کل مصاحبه، اسامی (احتمالاً) سایر مصاحبه‌کنندگان، مدارکی که احتمالاً مصاحبه‌شوندگان باید همراه داشته باشند، زمان شروع هریک از مصاحبه‌ها و چک لیست سئوالات عمومی و اختصاصی که از مصاحبه‌شونده پرسیده خواهد شد را تهیه کرده و همراه داشته باشد. همچنین پرسشنامه استخدامی متقاضی (فرم متداول و معمولی که جهت کسب اطلاعات اولیه متقاضیان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را کاملا مطالعه و حتی الامکان مواردی را بخاطر سپرده باشد.

مکان مصاحبه هم باید از نظر فیزیکی مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبه‌کننده رو در رو و در شرایط مساوی (از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه باید از پیش و با توافق طرفین تعیین شده باشد تا هیچکس از نظر زمانی در فشار نباشد.

۴- اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامی

در زمان انجام مصاحبه، باید مصاحبه‌کننده از پاسخگویی به تلفن‌ها و یا مراجعان یا هر اقدام دیگری که موجب ایجاد وقفه در مصاحبه می‌شود خودداری نماید. همچنین به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه کامل داشته و یادداشت‌برداری نماید.

در طول مصاحبه، مصاحبه‌کننده باید توضیحاتی در رابطه با سازمان، شغل و جایگاه سازمانی به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامی در خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و هم‌چنین متقاضی استخدام دقیقاً با انتظارات جایگاه سازمانی خود آشنا شود. در بسیاری از موارد پیش آمده است که با همین توضیحات اولیه، متقاضی متوجه شده است که امکان برآورده نمودن انتظارات شغلی و سازمانی برایش وجود نداشته و اعلام انصراف نموده است. ضمنا بر روی آخرین کار (سابقه شغلی) مصاحبه‌شونده بیشتر تکیه شده و از وی خواسته شود که درباره موفقیتهای بارز خود در طول مدت اشتغال، روابطش با همکاران و مدیران قبلی خود، علت ترک محل کار قبلی، انتظاراتش از شغل و محل کار جدید، تجارب و تخصصهای احتمالی خود صحبت کند.

در طول مدت مصاحبه یادداشت برداری (بصورت خلاصه) از کلیه اظهارات مصاحبه‌شونده، الزامی است و قبل از انجام مصاحبه نیز، باید به مصاحبه‌شونده یادآوری نمود که احتمالاً پاسخهای وی با معرفها و مراجعی که وی معرفی نموده است، چک خواهند شد.

۵- نحوه مصاحبه استخدامی

موفقیت مصاحبه‌کننده در کسب اطلاعات مفید از مصاحبه‌شونده، به میزان توانایی وی در طرح پرسشهای مناسب بستگی دارد. مهمترین مشخصه اصلی، نحوه استفاده از پرسشهای بسته (با پاسخهای بلی و خیر) و پرسشهای باز (با پاسخهای گسترده) است. لذا مصاحبه‌کننده باید در انتخاب روشها، از شیوه معینی استفاده کند. باید توجه داشت که در انجام مصاحبه با متقاضیان استخدام، از روش یکسانی استفاده نمود تا امکان مقایسه و سنجش بین تمامی متقاضیان وجود داشته باشد. به طور کلی پنج نوع مصاحبه استخدامی توصیه می‌شود که در اینجا به صورت مختصر شرح داده می‌شوند.

۵-۱-  مصاحبه بسته (از پیش طراحی شده)

این نوع مصاحبه، حداقل آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. نتیجه این نوع مصاحبه غالباً یکسان و دقیق خواهد بود هر چند ممکن است اطلاعات ضروری برای تصمیم گیری به کارفرما ارائه ندهد. ولی به لحاظ علمی، اعتبار بیشتری نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زیر استفاده می‌شود:

• پاسخهای بلی یا خیر برای کسب اطلاعات کفایت نماید.
• پاسخها موارد مشخصی باشند و نیازی به توضیح بیشتر نباشد.
• قصد داشته باشید پس از شنیدن پاسخ به سئوال بسته، یک سئوال باز مطرح نمائید.

۵-۲- مصاحبه باز (غیر مشخص)

این نوع مصاحبه، بیشترین آزادی را به مصاحبه‌شونده می‌دهد. هیچ سئوالی از قبل طراحی شده وجود ندارد. مصاحبه‌کننده نیز خود را به هر وضعیتی سازگار می‌نماید و با استفاده از تجارب و توانائیهای خود، به بررسی زمینه‌هایی که بنظر وی و سازمان مهمتر هستند می‌پردازد.

در خصوص مقایسه بین این دو نوع مصاحبه باید بسیار توجه داشت چرا که پس از جمع‌بندی نهایی ممکن است بین اطلاعات مکتوب از  مصاحبه‌شوندگان هیچ رابطه و سنخیتی وجود نداشته و از هر یک، اطلاعات متفاوتی در دست باشد. از پرسشهای باز در موارد زیر استفاده می‌گردد:

• طرح زمینه‌های جدید برای بحث فیمابین دو طرف
• کشف اطلاعات بیشتر از متقاضی استخدام
• ارتباط دادن یک پاسخ با یک پاسخ دیگر
•  آزمون خودآگاهی مصاحبه‌شونده
• اطلاع از میزان تحلیل‌گر بودن مصاحبه‌شونده

۵-۳- مصاحبه نیمه‌بسته (مخلوط)

این روش، یک روش ترکیبی است، بدینصورت که سئوالات مشخصی از همه داوطلبان پرسیده می‌شود ولی بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده می‌شود به زمینه‌های دیگر و مخصوصاً زمینه‌های مورد علاقه خود نیز بپردازند. باید توجه داشت که میزان موفقیت در این نوع مصاحبه نیز بستگی به مهارت و تخصص مصاحبه‌کننده دارد.

۵-۴- مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی

در بعضی موارد خاص، امکان مصاحبه بصورت میزگرد بسیار سودمند است. البته باید اهمیت منافع حاصله از این مصاحبه، هزینه آنرا توجیه نماید. بنابراین این نوع مصاحبه فقط در خصوص گزینش مشاغل بسیار حساس و در سطوح بالا، توصیه می‌شود.

۵-۵- مصاحبه تنش

در این مصاحبه، بجای کسب یا ارائه اطلاعات فیمابین طرفین، فقط مصاحبه‌کننده می‌کوشد تا موجب بروز عکس العمل‌های عاطفی مصاحبه‌شونده نسبت به موقعیت‌ها شود. مصاحبه‌کننده در این روش، مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تکذیب کرده، حقیر شمرده و بدلیل سوء عملکرد گذشته سرزنش می‌نماید. این نوع مصاحبه در اغلب مواردی ‌که جایگاه شغلی مورد نظر با فشارهای روانی روبروست توصیه شده و بدلیل احساس خصومتی که در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورند (بخصوص در مورد متقاضیانی که استخدام نمی‌شوند) تصویر بدی از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقی می‌گذارند.

مصاحبه کننده باید بسیار توجه داشته باشد که اولاً سعی گردد زمان مصاحبه بیش از ۳۰ دقیقه بطول نیانجامد تا از دقت پاسخها و نهایتاً کیفیت مصاحبه، کاسته نشود. همچنین باید پاسخهای مصاحبه‌شونده را در حد و مرزی که موردنیاز است نگاهداری نموده و از عنوان شدن مسائل و مواردیکه به نیازهای سازمان و شغل و جایگاه سازمانی مربوط نمی‌شوند و یا اطلاعاتی که امکان کسب آنها از طریق دیگر مثل ملاحظه مدارک یا تحقیقات وجود دارد جلوگیری نماید. ضمنا برای موفقیت در کسب نتیجه باید به مصاحبه‌شونده اثبات نماید که اطلاعات موردنیاز، بر مبنای ضروریات شغلی دریافت می‌شوند تا مصاحبه‌شونده براحتی اطلاعات موردنیاز را در اختیار وی قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نیز باید کاملاً دقت نمود تا به منظور جلوگیری از تبدیل مصاحبه به جلسه پرسش یکسویه، بیشتر از پرسشهای باز استفاده گردد و از پرسشهای جهت‌دهنده و همچنین چند پرسش همزمان (بنحوی که  متقاضی ازپاسخ دادن به آنها عمداً یا سهواً شانه خالی کند) خودداری گردد.

باید به این نکته بسیار توجه داشت که از طرح پرسشهایی که ربطی به مصاحبه ندارند و فقط بدلیل ابراز توانایی و برتری علمی و عملی مصاحبه‌کننده نسبت به مصاحبه‌شونده پرسیده می‌شوند، خودداری گردد. نکته بسیار مهم دیگری نیز وجود دارد و آن اینست که از طرح مواردی که احتمالاً این حس را در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورد که قبلاً تصمیم‌گیری در خصوص استخدام بعمل آمده است، اکیداً خودداری گردد.

برای پاسخ به سئوالات و توضیح ابهامات باید به مصاحبه‌شونده به اندازه کافی فرصت داده شود به نحوی که حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهای مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود.

سئوالات مختلف و متنوعی را می‌توان جهت طرح در مصاحبه در نظر داشت. ولی قطعاً نحوه مطرح نمودن سئوالات بسته به سلیقه افراد مصاحبه‌کننده قابل تغییر است. ولی سئوالات باید به پاسخهایی در رابطه با موضوعات زیر منتج شوند:

• اهم مسئولیتهای قبلی مصاحبه‌شونده که مورد علاقه یا بی‌توجهی مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قید علت)
• سبکهای مدیریتی مدیران قبلی وی و ارزیابی مصاحبه‌شونده از هر یک از سبکها (با قید علت)
• ترجیح مصاحبه‌شونده به کار تیمی یا مستقل (با قید علت)
• ساعات کار مورد علاقه وی و امکان افزایش آنها
• اهم قویترین ظرفیتهای کاری وی و چگونگی استفاده از آنها در کار
• مهارتها و تخصصهای مورد علاقه (جهت بسط و گسترش آنها)
• دلیل ترک کار قبلی (بطور مشروح و در جهت اخذ دلیل منطقی) و
• دوست‌داشتنی‌ترین کاری که تا بحال داشته‌اند ( با قید علت).

۶- ارزیابی داوطلب

پس از انجام مصاحبه استخدامی، می‌توان به اقلامی مانند توانایی انجام کار به نحو مطلوب، سنجش انگیزه داوطلب برای انجام کار مورد نظر، چگونگی هماهنگی وی با سایر اعضاء گروه و سازمان پی برد. همچنین باید مشخص گردد که آیا داوطلب معیارهای مطلوب سازمان را داراست؟ در غیر اینصورت آیا سازمان از حد مطلوب خود پایین می‌آید یا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام می‌کنیم که این مورد هم به ظرفیتهای موجود بستگی دارد.

۷- ارزیابی مصاحبه

برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه استخدامی را ارزیابی نمائید.

در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر.

در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم  که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه گیری نهایی موجب تأیید نطریه اولیه مصاحبه کننده گردد.

توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو) در زمینه خدمات بازاریابی و فروش ، آموزش و پژوهشی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره مدیریت و تحقیقات بازار ، ایده پردازی برای خدمات و محصولات جدید و مدیریت تکنولوژی به شرکت های ایرانی خدمات ارائه می کند. شما می توانید از بخش آموزش های رایگان وب سایت دلیران دنا (دناکو) به مقالاتبازاریابی و فروش ، خلاقیت و نوآوری ، مشاوره مدیریت ، تحقیق و توسعه ، تجارت الکترونیک و طراحی سایت دسترسی پیدا کنید.

آیا از مهارت رزومه نویسی معتبر اطلاع دارید ؟ چگونه می توان یک رزومه معتر و موفق نوشت که برای رسیدن به اهداف شغلی کمک نماید ؟ در این مقاله اصول نوشتن یک رزومه خوب و معتبر را به شما آموزش می دهیم. با به به کارگیری این اصول صاحب یک رزومه شغلی بسیار خوب خواهید شد. مقالات بیشتر در زمینه استخدام و منابع انسانی را در بخش آموزش های وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا مطالعه نمایید.

رزومه نویسی معتبر

توسعه تجارت دلیران دنا برای شما این فرصت را فراهم می کند تا با استفاده از مقالات رایگان آموزشی در زمینه های بازاریابی و فروش ، تحقیق و توسعه ، مدیریت کارمندان ، نوآوری و خلاقیت ، تجارت الکترونیک وطراحی سایت به افزایش بهره وری و کارآمدی سیستم های شرکت خود کمک نمایید. شما می توانید از بخش آموزش های رایگان وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا به بخش عظیمی از این مقالات به صورت دسته بندی شده دست پیدا کنید.

شما همچنین می توانید از بخش خدمات ما ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی وب سایت وتجارت الکترونیک ، مدیریت بهره وری شرکت ، توسعه ایده ها و ایده پردازی و تحقیق و توسعه استفاده نمایید.

برای باز نشر این مقالات ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجات دلیران دنا) الزامی است.

چگونه هنگام مصاحبه بر استرس خود غلبه کنیم؟ استرس مصاحبه شغلی چگونه باید مدیریت شود ؟ چگونه می توان از استرس مصاحبه شغلی در جهت مثبت برای موفقیت استفاده کرد ؟ مقالات متعددی درباره استخدام و بهبود نیروی کاری سازمان در وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا برای شما آماده بهره برداری است. در زیر مقاله استرس مصاحبه شغلی را مطالعه کنید.

استرس مصاحبه شغلی

توسعه تجارت دلیران دنا برای شما این فرصت را فراهم می کند تا با استفاده از مقالات رایگان آموزشی در زمینه های بازاریابی و فروش ، تحقیق و توسعه ، مدیریت کارمندان ، نوآوری و خلاقیت ، تجارت الکترونیک وطراحی سایت به افزایش بهره وری و کارآمدی سیستم های شرکت خود کمک نمایید. شما می توانید از بخش آموزش های رایگان وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا به بخش عظیمی از این مقالات به صورت دسته بندی شده دست پیدا کنید.

شما همچنین می توانید از بخش خدمات ما ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی وب سایت وتجارت الکترونیک ، مدیریت بهره وری شرکت ، توسعه ایده ها و ایده پردازی و تحقیق و توسعه استفاده نمایید.

برای باز نشر این مقالات ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجات دلیران دنا) الزامی است.

آیا تا به حال نام مصاحبه رفتاری را شنیده ای ؟ اگر قصد مصاحبه شغلی دارید ممکن است درگیر مصاحبه رفتاری شوید. هرچند این روش منسوخ شده است ولی هنوز بعضی جاها از روش مصاحبه رفتاری برای ارزیابی متقاضیانشان استفاده می کنند. در مورد استخدام و منابع انسانی می توانید به طور کامل در بخش آموزش های وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا مطالعه بفرمایید. در این مقاله مصاحبه رفتاریرا مورد بحث قرار می دهیم.

مصاحبه رفتاری چیست و چگونه باید برای آن آماده شد ؟

توسعه تجارت دلیران دنا برای شما این فرصت را فراهم می کند تا با استفاده از مقالات رایگان آموزشی در زمینه های بازاریابی و فروش ، تحقیق و توسعه ، مدیریت کارمندان ، نوآوری و خلاقیت ، تجارت الکترونیک وطراحی سایت به افزایش بهره وری و کارآمدی سیستم های شرکت خود کمک نمایید. شما می توانید از بخش آموزش های رایگان وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا به بخش عظیمی از این مقالات به صورت دسته بندی شده دست پیدا کنید.

شما همچنین می توانید از بخش خدمات ما ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی وب سایت وتجارت الکترونیک ، مدیریت بهره وری شرکت ، توسعه ایده ها و ایده پردازی و تحقیق و توسعه استفاده نمایید.

برای باز نشر این مقالات ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجات دلیران دنا) الزامی است.

سوالات غیرمنتظره مصاحبه و نحوه پاسخ گویی به آنها را در این مقاله مورد بررسی قرار می دهیم. آیا تا به حال به سوالات غیر منتظره در مصاحبه برخورده اید ؟ بعضی از مصاحبه کنندگان ممکن است از روش های غیر معمول استفاده کنند و دانستن شیوه پاسخگویی به سوالات غیر منتظره مصاحبه می تواند شما را در موفقیت در مصاحبه شغلی یاری کند. مقالات بیشتر در این زمینه را در بخش آموزش های منابع انسانی و استخدام وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا مطالعه نمایید. در این مقاله سوالات غیرمنتظره مصاحبه و نحوه پاسخ گویی را مطالعه بفرمایید.

سوالات غیرمنتظره مصاحبه و نحوه پاسخ گویی

مشاور عزیز،

برای اولین بار بعد از مدت‌ها برای مصاحبه به شرکتی رفتم. در اواسط جلسه، مسوول مصاحبه از من سوالی پرسید که از شنیدن آن کمی تعجب کردم. او پرسید: «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟» چند لحظه مکث کردم و در نهایت، دست و پا شکسته به این سوال پاسخ دادم. به نظرم پرسیدن چنین سوالی اصلا درست نیست. شما چه فکر می‌کنید؟ به سوالاتی از این دست چگونه باید جواب داد؟

پاسخ: دوست عزیز، همه ما به خوبی می‌دانیم که یکی از توهین‌آمیزترین برخوردها این است که نقاط ضعف یا رفتارهای ناشایست فردی را به رویش بیاوریم. متاسفانه همیشه کسانی هستند که در مصاحبه‌ها با جوینده کار بدرفتاری می‌کنند و از او سوالات توهین‌آمیزی می‌پرسند. مصاحبه‌کنندگان معمولا به درستی آموزش ندیده‌اند. به آنها یاد داده‌اند که در دنیای کسب‌وکار، می‌توانی از کسی که برای اولین‌بار با او ملاقات می‌کنی، هر سوالی که می‌خواهی بپرسی، سوالاتی که در محیط‌های دیگر حتی جرات پرسیدن آنها را نداری. ما در باشگاه ورزشی یا در فروشگاه از کسی سوال نمی‌کنیم که «نقاط ضعف شما چیست؟» همه ما می‌دانیم که این یک مساله شخصی است. هیچ‌کس حق ندارد به واسطه جایگاه شغلی‌اش به دیگران توهین کند. مسوولان مصاحبه نیز حق ندارند از موضع بالا با جویندگان کار برخورد کنند. اما همیشه می‌توانی به این سوال و چهار سوال توهین‌آمیز دیگر که معمولا در مصاحبه‌ها مطرح می‌شوند، محترمانه پاسخ دهی. وقتی یکی از این سوالات را شنیدی، نفس عمیق بکش، لبخند بزن و بدون آنکه برای به‌دست آوردن شغل مربوطه التماس کنی، به سوالات این گونه پاسخ بده:

سوال اول: بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟ چرا این سوال توهین‌آمیز است؟ چون این یک مساله شخصی است و به جز خود تو به کسی ارتباطی ندارد. به نظر من هر کسی به این دنیا آمده تا رسالتی را به انجام برساند و برای انجام آن، مهارت‌های لازم را داراست. چگونه به این سوال پاسخ دهیم؟

• مسوول مصاحبه: بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟

• تو: من تلاش می‌کنم مهارتم را در زمینه‌هایی تقویت کنم که در آنها تخصص دارم، مثل طراحی گرافیک. دوست ندارم از این شاخه به آن شاخه بپرم و انرژی‌ام را صرف یادگیری ده‌ها مهارت جدید بکنم که کوچک‌ترین علاقه‌ای به آنها ندارم، مثل اکسل.

سوال دوم: مدیر سابقتان درباره شما چه نظری دارد؟ این سوال توهین‌آمیز است چون مدیر قبلی شما با یک رهگذر که از کنار شما می‌گذرد هیچ فرقی ندارد. چرا نظر او باید تا این حد مهم باشد؟ آیا مسوول مصاحبه تصور می‌کند که یک مدیر، صرفا به واسطه جایگاهش، دارای هوش و ذکاوت خارق‌العاده‌ای است و قدرت تشخیص و قضاوت او، معیاری برای سنجش قابلیت‌های توست؟ مدیر سابق تو ممکن است فرد مناسبی برای ارزیابی تو نباشد. چگونه به این سوال پاسخ دهیم؟

• مسوول مصاحبه: نظر مدیر سابقتان درباره شما چیست؟

• تو: اگر از او درباره من سوال کنید، به شما خواهد گفت که من به عنوان یک کارمند، در صورت لزوم او را به چالش کشیدم و هرجا به کمک نیاز داشت، درست مثل یک مشاور، توصیه‌های خودم را در اختیار او گذاشتم و به تیم کارکنان کمک کردم به اهداف جاه‌طلبانه دست پیدا کنند.

سوال سوم: ما برای این جایگاه شغلی با بسیاری از افراد مصاحبه کرده‌ایم. چرا باید شما را استخدام کنیم؟ چرا این سوال توهین‌آمیز است؟ آنها با تو قرار مصاحبه گذاشته‌اند چون رزومه تو را پسندیده‌اند. این تصمیم آنها بوده است. پس چرا باید از تو این سوال را بپرسند؟ تو از کجا بدانی؟ تو با سایر متقاضیان دیدار نکرده‌ای اما مسوولان استخدام با ده‌ها نفر مصاحبه کرده‌اند و اینکه چه کسی استخدام شود، به تصمیم آنها بستگی دارد. هدف از مصاحبه این است که ببینیم آیا میان تو و جایگاه شغلی مربوطه، تناسبی وجود دارد یا خیر. تو درباره خودت اطلاعات داری و آنها درباره جایگاه شغلی. منطقی نیست که از تو بخواهند خودت را با چند غریبه که هرگز آنها را ندیده‌ای، مقایسه کنی. چگونه به این سوال پاسخ دهیم؟

• مسوول مصاحبه: چرا باید شما را استخدام کنیم؟

• تو: بهتر نیست درباره شرایط و مهارت‌های مورد نیاز صحبت کنیم و ببینیم که آیا من واجد این شرایط هستم یا خیر؟ بسیار خب. تا جایی که من متوجه شدم، شما به شخصی نیاز دارید که میان واحد فروش و پردازش سفارش‌ها هماهنگی ایجاد کند. تصور می‌کنم در حال حاضر ایرادهای فنی‌ای وجود دارد که باعث می‌شود سفارش‌ها به کندی ارسال شوند. شما به فردی نیاز دارید که سفارش‌های «آنی» را از طریق سیستم به ثبت برساند. آیا درست حدس زدم؟

سوال چهارم: پنج سال آینده خود را چگونه پیش‌بینی می‌کنید؟ این سوال توهین‌آمیز است چون قرار نیست شرکت با تو قرارداد پنج‌ساله ببندد. اگر استخدام شوی، هیچ تضمینی وجود ندارد که تا یک ماه دیگر اخراج نشوی، چه برسد به پنج سال دیگر. این روزها که امنیت شغلی معنای خود را از دست داده، نباید از کسی انتظار داشته باشیم که بداند پنج سال دیگر دقیقا در چه جایگاهی خواهد بود. چگونه به این سوال پاسخ دهیم؟

• مسوول مصاحبه: پنج سال آینده را چگونه پیش‌بینی می‌کنید؟

• تو: وقتی به آینده فکر می‌کنم، خود را می‌بینم که در حال یادگیری بازاریابی دیجیتال هستم، حوزه‌ای که سال‌هاست به آن علاقه دارم. تجربیاتی در حوزه بین‌الملل کسب خواهم کرد و شاید مهارت‌های رهبری خود را محک بزنم. اما از فرصت‌های جدید نیز غافل نخواهم بود.

سوال پنجم: کمترین حقوقی که می‌پذیرید چقدر است؟ این سوال به قدری توهین‌آمیز است که حق داری جلسه را ترک کنی. این حق تو است که حقوقی منصفانه، متناسب با ارزش خدماتی که ارائه می‌کنی دریافت کنی. چرا باید یک شرکت انتظار داشته باشد که به حقوقی کمتر از نرخ استاندارد و متعارف قناعت کنی؟ پرسیدن این سوال، از روی ناآگاهی و بی‌تجربگی است. این سوال می‌تواند به شکل دیگری مطرح شود: «حقوق دلخواه شما چقدر است؟» چگونه به این سوال پاسخ دهیم؟

دو راه وجود دارد: اگر از شنیدن این سوال احساس خوبی دریافت نکردی، می‌توانی در نهایت احترام، جلسه را ترک کنی. به مسوول مصاحبه بگو: «به نظرم من برای این جایگاه شغلی مناسب نیستم. از اینکه زمان خود را در اختیار من گذاشتید، متشکرم.»یا مبلغی نسبتا بالا را پیشنهاد کنی و بگویی: «آیا این رقم با بودجه شما همخوانی دارد؟»

در بخش آموزش های وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا شما می توانید مقالات رایگان در زمینه هایبازاریابی و فروش ، تجارت الکترونیک ، طراحی سایت ، مشاوره مدیریت ، منابع انسانی ، تحقیق و توسعه ،خلاقیت و نوآوری و مشاوره سرمایه گذاری را مطالعه نمایید.

شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.

برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.

بعضی از شرکت ها و سازمان ها از روش مصاحبه دو مرحله ای استفاده می کنند و دانستن سوالات جلسه دوم مصاحبه و روند برگذاری می تواند برای شما مفید باشد. در بخش آموزش های وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا مقالات کامل در زمینه منابع انسانی و استخدام فراهم شده است. در این پست سوالات جلسه دوم مصاحبه و روند برگذاری را مطالعه بفرمایید.

سوالات جلسه دوم مصاحبه و روند برگذاری

مشاور عزیز،

حدود دو سال است که فارغ‌التحصیل شده‌ام. درست پس از فارغ‌التحصیلی، از طریق مرکز کاریابی دانشگاه، شغلی پیدا کردم و از همان زمان در زمینه رشته تحصیلی‌ام کار می‌کنم. شغلی که دارم فوق‌العاده است، اما اخیرا تصمیم گرفته‌اند کارکنان را به شهرهای دیگر منتقل کنند. بسیاری از کارکنان به‌زودی جابه‌جا خواهند شد. همه همکارانم در سطوح ارشد کار می‌کنند و من از نظر سطح شغلی تقریبا از همه پایین‌ترم. من می‌توانم از میان سه شهر، یکی را انتخاب کنم اما هیچ‌یک از آنها باب میلم نیست. دوست ندارم منتقل شوم به‌خصوص، به سه شهری که به من پیشنهاد شده هیچ علاقه‌ای ندارم. آن دسته از دوستانم که نمی‌خواستند به جای دیگری منتقل شوند، جست‌وجو برای کار جدید را آغاز کردند و توانستند پس از مدتی در شهر خودمان کار پیدا کنند. من هم تصمیم گرفتم به دنبال کار بگردم. چیزی نگذشت که سه شرکت با من تماس گرفتند و قرار مصاحبه گذاشتند. از بین این سه مصاحبه، مصاحبه با شرکت اول خیلی خوب پیش رفت، دومی بد نبود اما سومی فقط اتلاف وقت بود.

برای مصاحبه سوم، به شرکت مربوطه رفتم، حدود یک ساعت منتظر ماندم و بعد معلوم شد که اشتباهی در زمان‌بندی پیش آمده و تاریخ مصاحبه روز دیگری بوده است. به خانه برگشتم و منتظر شدم تا دوباره با من تماس بگیرند اما خبری از آنها نشد.اما اولین مصاحبه‌ای که در آن حضور یافتم مربوط به یک شرکت خدمات مالی موفق بود که به دنبال نیروی جدید برای جایگاه کارشناس فروش بودند. این شرکت از جمله شرکت‌های معتبر است و کارکنانش باهوش، خوش‌برخورد و پر انرژی هستند. آنها پس از اتمام مصاحبه اول، با من تماس گرفتند و قرار مصاحبه دوم را برای دو هفته دیگر گذاشتند. من واقعا هیجان‌زده هستم.راستش را بخواهید، تا به حال تجربه شرکت در مصاحبه دوم را نداشته‌ام. در محل کار فعلی‌ام، فرآیند جذب نیرو ساده و غیررسمی بود. نمی‌دانم در مصاحبه دوم چه چیزی در انتظارم است. چه تفاوتی میان مصاحبه اول و دوم وجود دارد؟ چطور می‌توانم خود را آماده کنم و باید منتظر چه باشم؟

پاسخ:

دوست عزیز، معمولا جلسه دوم مصاحبه، گفت‌وگویی میان تو و یکی از تصمیم‌گیرندگان اصلی شرکت است. اگر هنوز با مدیر استخدام دیدار نکرده‌ای، به احتمال زیاد او کسی است که با تو مصاحبه خواهد کرد. مدیر استخدام کسی است که اگر شغل مورد نظر را بپذیری، رئیس آینده تو خواهد بود. اگر قبلا با مدیر استخدام ملاقات کرده‌ای، در مصاحبه دوم احتمالا با مدیر او دیدار خواهی کرد.مطمئنم که در مصاحبه اول لباس مناسب پوشیده بودی و با آمادگی کامل در جلسه حضور یافتی. شک ندارم که به موقع در جلسه حاضر شده‌ای، ایده‌ها و سوالات خود را مطرح کرده و گفت‌وگو را به خوبی پیش برده‌ای. تو از نخستین مرحله غربالگری با موفقیت بیرون آمده‌ای. احتمالا بعضی از رقیبان تو نتوانسته‌اند در مصاحبه اول قبول شوند. واضح است که مسوولان استخدام احساس می‌کنند که فرد مناسبی برای جایگاه کارشناس فروش هستی و در این زمینه حرفی برای گفتن داری.تو با عملکردت در مصاحبه این پیام را به آنها منتقل کرده‌ای: «من تا حدی نسبت به وضعیت شرکت شما آگاهم و گمان می‌کنم با توجه به استعدادها و تجربیاتم، می‌توانم به شما کمک کنم». اگر آنها این پیام را دریافت نمی‌کردند، تو قطعا به مصاحبه دوم دعوت نمی‌شدی.

حالا باید پیام متفاوتی را به آنها منتقل کنی. این پیام می‌تواند به این شکل باشد: «وقتی به جایگاه شغلی کارشناس فروش فکر می‌کنم و خودم را در این جایگاه تجسم می‌کنم، آن را اینگونه می‌بینم. آینده را این‌گونه تصویر می‌کنم». سپس باید بپرسی: «آیا پیش‌بینی‌های من به انتظارات شما نزدیک است؟» بعد سوالاتی درباره شغل مربوطه و اهداف شرکت بپرس. از آنها بپرس: «چگونه این شغل در دستیابی به اهداف سازمانتاثیر دارد؟»معمولا سطح مصاحبه دوم، کمی از سطح جلسه اول بالاتر است. به اندازه کافی زمان داشته‌ای که درباره شرکت، جایگاه شغلی مربوطه و عملکردت فکر کنی، خودت را در جایگاه کارشناس فروش تجسم کنی و مشکلات و چالش‌های احتمالی را پیش‌بینی کنی. حالا وقت آن رسیده که سر اصل مطلب بروی و موضوعات مهم را مطرح کنی.اگر درباره حقوق و دستمزد حرفی به میان نیامده، باید صحبت آن را پیش بکشی. سپس درباره موانع و مشکلاتی که آنها را به جذب نیروی جدید وادار کرده سوال بپرس و بگو که چگونه می‌توانی در رفع این مشکلات به آنها کمک کنی.

زمان سرمایه است و حالا که داری زمان خودت را صرف شرکت در مصاحبه دوم می‌کنی، باید از ادامه ماجرا مطلع شوی. از مسوول مصاحبه بپرس: «مرحله بعدی چیست؟ آیا چیزی هست که نیاز به توضیح داشته باشد؟» پس از اتمام مصاحبه، وقتی به خانه بازگشتی، هر آنچه که به یادت مانده بنویس. با یکی از نزدیکانت درباره مصاحبه صحبت کن.برداشت و احساس کلی‌ات را درباره مصاحبه بنویس. موضوعاتی که عنوان شد، احساسی که طی مصاحبه و پس از آن در تو ایجاد شد، افکاری که به ذهنت خطور کرد، حسی که نسبت به شغل مربوطه، کارکنان و مدیر آینده‌ات داشتی، همه را یادداشت کن.مدیر استخدام مهم‌ترین فردی است که با او ملاقات خواهی کرد. احساس رضایت از شغل و موفقیت تو تا حد زیادی به او و انرژی میان شما دو نفر بستگی دارد. فراموش نکن تنها شرکت‌ها نیستند که با تو مصاحبه می‌کنند. تو نیز با آنها مصاحبه می‌کنی. مصاحبه یک فرآیند دوطرفه است.استحقاقش را داری با کسانی کار کنی که تو را درک می‌کنند. فراموش نکن که هر کسی استحقاق تو را ندارد.

در بخش آموزش های وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا شما می توانید مقالات رایگان در زمینه هایبازاریابی و فروش ، تجارت الکترونیک ، طراحی سایت ، مشاوره مدیریت ، منابع انسانی ، تحقیق و توسعه ،خلاقیت و نوآوری و مشاوره سرمایه گذاری را مطالعه نمایید.

شما می توانید از بخش سفارش خدمات ، در زمینه های مشاوره بازاریابی و فروش ، طراحی سایت و بهینه سازی سایت ، مشاوره نوآوری و ایده پردازی ، تحقیق و توسعه ، مشاوره منابع انسانی ، مشاوره سرمایه گذاری و خدمات تجارت الکترونیک را سفارش دهید.

برای انتشار مجدد مقالات این وب سایت ذکر منابع و درج لینک به سایت ما (توسعه تجارت دلیران دنا) الزامی است.

منابع هفته ششم :

•  Liz Ryan-Forbes
• مترجم: مریم مرادخانی
• وب سایت دنیای اقتصاد
• وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

منابع هفته پنجم :

•  Liz Ryan-Forbes
• مترجم: مریم مرادخانی
• وب سایت دنیای اقتصاد
• وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

منابع هفته چهارم  :

• نویسنده: Liz Ryan
• مترجم: مریم مرادخانی
• وب سایت دنیای اقتصاد
• وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

منابع هفته سوم :

• نویسنده: Liz Ryan –Forbes
• مترجم: مریم مرادخانی
• وب سایت دنیای اقتصاد
• وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

منابع هفته دوم  :

• وب سایت دنیای اقتصاد
• وب سایت توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)

منابع هفته اول :

• آکادمی یادگیری مجازی (VLA)
• دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
• واحد توسعه تجارت دلیران دنا (دناکو)